dc.contributor.advisor | Tayfur Ekmekci, Özge | |
dc.contributor.author | Boy Akdağ, Leyla | |
dc.date.accessioned | 2024-06-03T08:06:55Z | |
dc.date.issued | 2024 | |
dc.date.submitted | 2024-05-15 | |
dc.identifier.uri | https://hdl.handle.net/11655/34979 | |
dc.description.abstract | The aim of this study, which was conducted based on quantitative research methods, is to
investigate the effects of different strategic fit dynamics between business strategies and
human resources strategies of large-scale organizations operating in Turkey on perceived
organizational performance variables. In the study, Miles and Snow (1978)'s strategy
typology (defender, prospector, analyzer) was used to determine business strategies, and
Miles and Snow (1984a, 1984b, 1994)'s fit framework (tight fit, minimal fit, non-fit) was
used to determine adaptation dynamics. Examining the moderation role of firm size in the
relationship between fit and performance is also among the aims of the study.
Survey technique was used to collect data. The online form was sent to the HR
professionals of 669 businesses in the "ISO Top 500 and ISO Second 500 Largest
Industrial Enterprises 2020" and "FORTUNE 500 Turkey 2020" lists, and responses were
obtained from 102 organizations.
The result of the hypothesis tests revealed, that different strategic fit categories did not
create a statistically significant difference in performance. The moderating effect of firm
size on the relationship between fit dynamics and performance was not found to be
significant. While no statistically significant difference was found, there was a noticeable
trend suggesting that a tight fit and minimal fit are associated with improved performance.
The study draws attention to the positive impact of strategies compatible with HR
practices on performance, that tight fit and minimal fit result in better performance, and
emphasizes that managers should be more inclined towards strategic HR management.
The study undertaken in Turkey, where strategic human resource management is
advancing, differs from previous research in terms of methodology, the idea of strategic
fit dynamics, the nature of the sample, and its non-Western origin.
Within the scope of additional analyses, the study also examined whether organizational
performance differs significantly according to the different strategies adopted by
organizations. The findings reveal that employee relations performance varies
significantly according to different strategies. In addition, it was determined that
defender, prospector, and analyzer strategies had positive and significant effects on
perceived market performance, product service performance, and employee relations
performance. Overall, the results suggest that strategies aligned with HR practices can
have a positive impact on performance. | tr_TR |
dc.language.iso | tur | tr_TR |
dc.publisher | Sosyal Bilimler Enstitüsü | tr_TR |
dc.rights | info:eu-repo/semantics/openAccess | tr_TR |
dc.subject | İş stratejileri | tr_TR |
dc.subject | Stratejik uyum | tr_TR |
dc.subject | Sıkı uyum | tr_TR |
dc.subject | Minimal Uyum | tr_TR |
dc.subject | Uyumsuzluk | tr_TR |
dc.subject | Algılanan örgütsel performans | tr_TR |
dc.subject | İşletme büyüklüğü | tr_TR |
dc.subject.lcsh | Bilgi kaynakları | tr_TR |
dc.title | İnsan Kaynakları Stratejileri ve İşletme Rekabet Stratejileri Arasındaki Uyum: Bir Alan Araştırması | tr_TR |
dc.type | info:eu-repo/semantics/doctoralThesis | tr_TR |
dc.description.ozet | Nicel araştırma yöntemleri temelinde gerçekleştirilen bu çalışmanın amacı, Türkiye’ de
faaliyet gösteren büyük ölçekli işletmelerin iş stratejileri ve insan kaynakları stratejileri
arasındaki farklı stratejik uyum dinamiklerinin, algılanan örgütsel performans
değişkenleri üzerindeki etkilerinin araştırılmasıdır. Çalışmada iş stratejilerinin
belirlenmesinde Miles ve Snow (1978)’ un strateji tipolojisi (savunmacı, öncü, analizci,
tepkici) ve uyum dinamiklerinin belirlenmesinde Miles ve Snow (1984a, 1984b, 1994)’
un uyum çerçevesi (sıkı uyum, minimal uyum, uyumsuzluk) kullanılmıştır. İşletme
büyüklüğünün, uyum ve performans ilişkisindeki düzenleyici rolünün incelenmesi de
çalışma amaçları arasında yer almaktadır.
Verilerin toplanmasında anket tekniği kullanılmıştır. Çevrimiçi form, “ISO İlk 500 ve
ISO İkinci 500 Büyük Sanayi Kuruluşu 2020” ve “FORTUNE 500 Türkiye 2020”
listelerinde yer alan 669 işletmenin, İK profesyonellerine elektronik posta yoluyla
gönderilmiş ve 102 işletmeden yanıt alınmıştır.
Hipotez testleri neticesinde farklı stratejik uyum kategorilerinin, performans üzerinde
istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık yaratmadığı görülmüştür. Uyum dinamikleri ve
performans ilişkisinde, işletme büyüklüğünün düzenleyici etkisi anlamlı bulunamamıştır.
Anlamlı bir farklılık elde edilememesine rağmen, sıkı uyum ve minimal uyumun daha iyi
bir performansa işaret ettiğine dair eğilim yakalanmıştır.
Çalışma İK uygulamaları ile uyumlu stratejilerin, performans üzerindeki olumlu etkisine,
sıkı uyum ve minimal uyumun daha iyi performans ile sonuçlandığına dikkat çekmekte
ve yöneticilerin stratejik İK yönetimine daha fazla eğilim göstermeleri gerektiğini
vurgulamaktadır.
Stratejik insan kaynakları yönetiminin gelişim gösterdiği Türkiye’de gerçekleştirilen
çalışma metodoloji, stratejik uyum dinamiklerinin kavramsallaştırılması, örneklemin
niteliği, Batı kökenli olmaması açısından önceki çalışmalardan farklılık göstermektedir.
Çalışmada ek analizler kapsamında örgütsel performansın, işletmelerin benimsedikleri
farklı stratejilere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği de incelenmiştir.
Bulgular, çalışan ilişkileri performansının farklı stratejilere göre anlamlı bir farklılık
gösterdiğini ortaya koymaktadır. Ayrıca savunmacı, öncü ve analizci stratejilerin
algılanan pazar performansı, ürün hizmet performansı ve çalışan ilişkileri performansı
üzerinde pozitif ve anlamlı etkilere sahip olduğu saptanmıştır. Genel anlamda sonuçlar
İK uygulamalarıyla uyumlu stratejilerin, performans üzerinde olumlu bir etkiye sahip
olabileceğini ortaya koymaktadır. | tr_TR |
dc.contributor.department | İşletme | tr_TR |
dc.embargo.terms | Acik erisim | tr_TR |
dc.embargo.lift | 2024-06-03T08:06:55Z | |
dc.funding | Yok | tr_TR |