Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü 

İşletme Anabilim Dalı 

Yönetim Organizasyon ve Örgütsel Davranış Bilim Dalı 

 

 

 

 

İŞVEREN MARKASININ ÇALIŞANLARIN TUTUMU AÇISINDAN 

İNCELENMESİ: BİR ALAN ÇALIŞMASI 

 

 

 

Ali CESUR 

 

 

 

 

Yüksek Lisans Tezi 

 

 

 

 

 

 

Ankara, 2022 



 
 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 
 

 
 

İŞVEREN MARKASININ ÇALIŞANLARIN TUTUMU AÇISINDAN İNCELENMESİ: 

BİR ALAN ÇALIŞMASI 

 

 

 

 

 

 

Ali CESUR 

 

 

 

 

Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü 

İşletme Anabilim Dalı 

Yönetim Organizasyon ve Örgütsel Davranış Bilim Dalı 

 

 

 

 

Yüksek Lisans Tezi 

 

 

 

 

 

 

Ankara, 2022  



 
 

 
 

KABUL VE ONAY 

Ali Cesur tarafından hazırlanan “İşveren Markasının Çalışanların Tutumu Açısından İncelenmesi: Bir 

Alan Çalışması” başlıklı bu çalışma, 01/09/2022 tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda başarılı 

bulunarak jürimiz tarafından Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir. 

 

Prof. Dr. Azize ERGENELİ (Başkan) 

 

 

Prof. Dr. Selin Metin CAMGÖZ (Danışman) 

 

 

Prof. Dr. Semra GÜNEY (Üye) 

 

 

Prof. Dr. Pınar Bayhan Karapınar (Üye) 

 

 

Dr. Öğr. Üyesi Handan AKKAŞ (Üye) 

 

 

Yukarıdaki imzaların adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım. 

 

 

Prof.Dr. Uğur ÖMÜRGÖNÜLŞEN 

Enstitü Müdürü 

 

 

 

 



 
 

 
 

 

YAYIMLAMA VE FİKRİ MÜLKİYET HAKLARI BEYANI 

Enstitü tarafından onaylanan lisansüstü tezimin tamamını veya herhangi bir kısmını, basılı (kağıt) ve 

elektronik formatta arşivleme ve aşağıda verilen koşullarla kullanıma açma iznini Hacettepe 

Üniversitesine verdiğimi bildiririm. Bu izinle Üniversiteye verilen kullanım hakları dışındaki tüm fikri 

mülkiyet haklarım bende kalacak, tezimin tamamının ya da bir bölümünün gelecekteki çalışmalarda 

(makale, kitap, lisans ve patent vb.) kullanım hakları bana ait olacaktır. 

Tezin kendi orijinal çalışmam olduğunu, başkalarının haklarını ihlal etmediğimi ve tezimin tek yetkili 

sahibi olduğumu beyan ve taahhüt ederim. Tezimde yer alan telif hakkı bulunan ve sahiplerinden yazılı 

izin alınarak kullanılması zorunlu metinleri yazılı izin alınarak kullandığımı ve istenildiğinde suretlerini 

Üniversiteye teslim etmeyi taahhüt ederim. 

Yükseköğretim Kurulu tarafından yayınlanan “Lisansüstü Tezlerin Elektronik Ortamda 

Toplanması, Düzenlenmesi ve Erişime Açılmasına İlişkin Yönerge” kapsamında tezim aşağıda 

belirtilen koşullar haricince YÖK Ulusal Tez Merkezi / H.Ü. Kütüphaneleri Açık Erişim Sisteminde 

erişime açılır. 

o Enstitü / Fakülte yönetim kurulu kararı ile tezimin erişime açılması mezuniyet 

tarihimden itibaren 2 yıl ertelenmiştir. (1) 

o Enstitü / Fakülte yönetim kurulunun gerekçeli kararı ile tezimin erişime açılması 

mezuniyet tarihimden itibaren  ….. ay ertelenmiştir. (2) 

o Tezimle ilgili gizlilik kararı verilmiştir. (3) 

    ……/………/……  

                                                                                                                              

                                                                                                                            Ali CESUR 

 

1“Lisansüstü Tezlerin Elektronik Ortamda Toplanması, Düzenlenmesi ve Erişime Açılmasına İlişkin Yönerge”  

(1) Madde 6. 1. Lisansüstü tezle ilgili patent başvurusu yapılması veya patent alma sürecinin devam etmesi durumunda, 

tez danışmanının önerisi ve enstitü anabilim dalının uygun görüşü üzerine enstitü veya fakülte yönetim kurulu iki 

yıl süre ile tezin erişime açılmasının ertelenmesine karar verebilir.   

 

(2) Madde 6. 2. Yeni teknik, materyal ve metotların kullanıldığı, henüz makaleye dönüşmemiş veya patent gibi 

yöntemlerle korunmamış ve internetten paylaşılması durumunda 3. şahıslara veya kurumlara haksız kazanç imkânı 

oluşturabilecek bilgi ve bulguları içeren tezler hakkında tez danışmanının önerisi ve enstitü anabilim dalının uygun 

görüşü üzerine enstitü veya fakülte yönetim kurulunun gerekçeli kararı ile altı ayı aşmamak üzere tezin erişime 

açılması engellenebilir. 

 

 

(3) Madde 7. 1. Ulusal çıkarları veya güvenliği ilgilendiren, emniyet, istihbarat, savunma ve güvenlik, sağlık vb. konulara 

ilişkin lisansüstü tezlerle ilgili gizlilik kararı, tezin yapıldığı kurum tarafından verilir *. Kurum ve kuruluşlarla yapılan iş 

birliği protokolü çerçevesinde hazırlanan lisansüstü tezlere ilişkin gizlilik kararı ise, ilgili kurum ve kuruluşun önerisi 

ile enstitü veya fakültenin uygun görüşü üzerine üniversite yönetim kurulu tarafından verilir. Gizlilik kararı verilen 

tezler Yükseköğretim Kuruluna bildirilir.  

Madde 7.2. Gizlilik kararı verilen tezler gizlilik süresince enstitü veya fakülte tarafından gizlilik kuralları çerçevesinde 

muhafaza edilir, gizlilik kararının kaldırılması halinde Tez Otomasyon Sistemine yüklenir.  
 

* Tez danışmanının önerisi ve enstitü anabilim dalının uygun görüşü üzerine enstitü veya fakülte yönetim 

kurulu tarafından karar verilir. 



 
 

 
 

 

 

ETİK BEYAN 

Bu çalışmadaki bütün bilgi ve belgeleri akademik kurallar çerçevesinde elde ettiğimi, görsel, 

işitsel ve yazılı tüm bilgi ve sonuçları bilimsel ahlak kurallarına uygun olarak sunduğumu, 

kullandığım verilerde herhangi bir tahrifat yapmadığımı, yararlandığım kaynaklara bilimsel 

normlara uygun olarak atıfta bulunduğumu, tezimin kaynak gösterilen durumlar dışında 

özgün olduğunu, Prof. Dr. Selin METİN CAMGÖZ danışmanlığında tarafımdan üretildiğini 

ve Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Tez Yazım Yönergesine göre yazıldığını 

beyan ederim. 

 

Ali CESUR 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



iv 
 

 
 

TEŞEKKÜR 

Gerek yüksek lisans eğitimim sürecinde gerekse günlük hayatta yaşadığım zorluklar 

karşısında pes etmememi sağlayan, tez çalışmamın planlanmasında, araştırılmasında, 

yürütülmesinde ve oluşumunda ilgi ve desteğini esirgemeyen, engin bilgi ve 

tecrübelerinden yararlandığım, yönlendirme ve bilgilendirmeleriyle çalışmamı bilimsel 

temeller ışığında şekillendiren, beni cesaretlendiren, bana yol gösterip bakış açımı 

zenginleştiren değerli tez danışmanım sayın Prof. Dr. Selin METİN CAMGÖZ Hocama 

sonsuz teşekkürlerimi sunarım. 

 

Yüksek lisans eğitimim boyunca ders birikimime katkı sağlayan, bilgileriyle ışık tutan, 

yüreklendirici sözleriyle bana akademik yolda yürüme şevki kazandıran, beni en güzel 

şekilde yönlendiren ve aynı zamanda tez savunmam jürisinde yer alarak, kritik 

noktalarda yapıcı eleştiriler getirerek tezimin son şeklini almasını sağlayan çok değerli 

Prof. Dr. Semra GÜNEY Hocama, Prof. Dr. Azize ERGENELİ Hocama, Prof. Dr. Pınar 

BAYHAN KARAPINAR Hocama ve Dr. Öğr. Üyesi Handan AKKAŞ Hocama en içten 

teşekkürlerimi sunarım. 

 

Ders sürecinde çok faydalı bilgiler edindiğim, derslerine severek katıldığım çok değerli 

Doç. Dr. Özge TAYFUR EKMEKÇİ Hocama, Doç. Dr. Öznur AZİZOĞLU Hocama, Öğr. 

Gör. Dr. Eren MİSKİ AYDIN Hocama ve tüm Yönetim Organizasyon ve Örgütsel 

Davranış Bilim Dalı Hocalarıma, 

 

Yüksek lisans çalışmam boyunca desteklerini, fikirlerini esirgemeyen yüksek lisans 

arkadaşlarıma ve veri toplama sürecinde destek olan tüm katılımcılara,  

 

Beni bugünlere getiren, haklarını asla ödeyemeyeceğim canım annem, sevgili babam 

ve kardeşlerime sonsuz teşekkürlerimi sunarım. 

 

                                                    Ali CESUR 



v 
 

 
 

ÖZET 

 

CESUR Ali. İşveren Markasının Çalışanların Tutumu Açısından İncelenmesi: Bir Alan 

Çalışması, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2022. 

 

İşveren tarafından sağlanan ve işletme ile özdeşleşen fonksiyonel, ekonomik ve 

psikolojik faydalar paketi olarak tanımlanan işveren markası hem yetenekli potansiyel 

çalışanları cezbetmek hem de nitelikli mevcut çalışanları elde tutmak amacıyla 

benzersiz ve çekici bir işveren imajının oluşturulması sürecini ifade etmektedir. 

Çalışanların işveren markası algı düzeylerini belirlemeyi amaçlayan bu araştırma, 

Çalışma-1 ve Çalışma-2 olmak üzere iki farklı kısımdan oluşmaktadır. Çalışma-1, 

işveren markasının iş hayatına henüz atılmamış potansiyel işgücünün işe yönelik algı 

ve tutumları üzerindeki etkisini ülkemiz bağlamında ele alırken, Çalışma-2; işveren 

markasının, halihazırda bir iş yerinde çalışan işgücünün işe yönelik algı ve tutumları 

üzerindeki etkisi göz önünde bulundurularak işveren markasının işe adanmışlık ve işten 

ayrılma niyeti üzerindeki etkisini ele almıştır. Buna ek olarak, işveren markası ile işten 

ayrılma niyeti arasındaki ilişkide işe adanmışlığın aracılık rolü de incelenmiştir. 

Çalışma-1’de işveren markasinin alt boyutlarinin cinsiyet ve bölüm  türü açısından 

farklılaşıp farklılaşmadığı t test analizleri ile incelenmiştir. Çalışma-2’de ise, işveren 

markası ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide işe adanmışlığın aracılık rolü  

Process Makro SPSS Version 3.0 (Hayes, 2018) eklentisinde sunulan Model 4 ile test 

edilmiştir. Çalışma-1’e yönelik elde edilen bulgularda, kadın ve ekeklerde İşveren 

Markasının alt boyutu olan ‘Gelişim Değeri’ ve ‘Uygulama Değerine’ karşı tutumlarında 

anlamlı bir farklılık bulunmuştur. Bununla birlikte, işveren markası ve alt boyutlarına 

verilen önem derecesinin STEM ve STEMDIŞI bölümlerde öğrenim gören öğrenciler 

bakımından farklılık göstermediği ortaya konmuştur. Çalışma-2’ye yönelik elde edilen 

bulgulara göre, mevcut çalışanlar bakımından işveren markasının işe adanmışlık ile 

pozitif yönde ilişkili olduğu, işten ayrılma niyeti ile negatif yönde ilişkili olduğu ortaya 

konmuştur. Buna ek olarak, işvren markasının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde 

işe adanmışlığın aracılık rolü tespit edilmiştir.  

Anahtar Kelimeler. İşveren markası, işe adanmışlık, işten ayrılma niyeti, STEM. 



vi 
 

 
 

ABSTRACT 

CESUR Ali. An Investigation of Employer Branding in Terms of Employee's Attitudes: A 

Field Study, Master Thesis, Ankara, 2022. 

 

The employer branding defined as "the package of functional, economical and 

psychological benefits provided by employment and identified with the employing 

company”, refers to the process of creating a unique and attractive employer image in 

order to both attract talented potential employees and retain qualified existing 

employees. This research, which aims to determine the employer branding perception 

levels of the employees, consists of two different parts, Study-1 and Study-2. While 

Study-1 deals with the effect of employer branding on the perception and attitudes of 

the potential workforce that has not yet entered the business life in the context of our 

country, Study-2; Considering the effect of employer branding on the perception and 

attitudes of the workforce currently employed in a workplace, the effect of employer 

branding on work engagement and turnover intention is discussed. In addition, the 

mediating role of work engagement in the relationship between employer branding and 

turnover intention was also examined. In Study-1, whether the sub-dimensions of 

employer brand differ in terms of gender and department type was examined by t-test 

analysis. In Study-2, the mediating role of work engagement in the relationship 

between employer brand and turnover intention was tested with Model 4 presented in 

Process Macro SPSS Version 3.0 (Hayes, 2018).  In the findings obtained for the 

research questions raised within the scope of Study-1, a significant difference was 

found in the attitudes of women and men towards the Sub-dimension of Employer 

Branding, Development Value and Application Value. However, it has been revealed 

that the degree of importance given to employer branding and its sub-dimensions does 

not differ in terms of students studying in STEM and NON-STEM departments. 

According to the findings obtained for Study-2, it has been revealed that employer 

branding is positively related to work engagement and negatively related to turnover 

intention in terms of current employees. In addition, the mediating role of work 

engagement has been identified in the effect of employer branding on turnover 

intention. 

Keywords: Employer branding, work engagement, turnover intention, STEM. 



vii 
 

 
 

İÇİNDEKİLER 

KABUL VE ONAY ---------------------------------------------------------------------------------------- İ 

YAYIMLAMA VE FİKRİ MÜLKİYET HAKLARI BEYANI ---------------------------------------İİ 

ETİK BEYAN --------------------------------------------------------------------------------------------- İİİ 

TEŞEKKÜR ---------------------------------------------------------------------------------------------- İV 

ÖZET ------------------------------------------------------------------------------------------------------- V 

ABSTRACT ---------------------------------------------------------------------------------------------- Vİ 

İÇİNDEKİLER ------------------------------------------------------------------------------------------- Vİİ 

KISALTMALAR DİZİNİ ------------------------------------------------------------------------------- İX 

TABLOLAR DİZİNİ ------------------------------------------------------------------------------------- X 

ŞEKİLLER DİZİNİ -------------------------------------------------------------------------------------- Xİ 

GİRİŞ --------------------------------------------------------------------------------------------------------1 

1. BÖLÜM:KAVRAMSAL ÇERÇEVE VE LİTERATÜR TARAMASI----------------------5 

1.1. MARKAYA İLİŞKİN KAVRAMLAR ------------------------------------------------------5 

1.1.1. Marka Kavramı --------------------------------------------------------------------------5 

1.1.2. Marka Çağrışımı ------------------------------------------------------------------------7 

1.1.3. Marka Sadakati --------------------------------------------------------------------------8 

1.1.4. Marka Farkındalığı ----------------------------------------------------------------------8 

1.1.5. Marka İmajı -------------------------------------------------------------------------------9 

1.2. İŞVEREN MARKASI KAVRAMI VE ÖNEMİ ----------------------------------------- 10 

1.2.1. İşveren Markası ve Mevcut Çalışanların Elde Tutulması -------------------- 16 

1.2.2. İşveren Markası ve Potansiyel Çalışanların Çekilmesi ----------------------- 18 

1.3. İŞVEREN MARKASI İLE İLİŞKİLENDİRİLEN TEORİLER ----------------------- 19 

1.3.1. Marka Değeri Yaklaşımı ------------------------------------------------------------- 19 

1.3.2. Kaynak Temelli Görüş Teorisi------------------------------------------------------ 21 

1.3.3. Psikolojik Sözleşme Teorisi -------------------------------------------------------- 21 

1.3.4. Sosyal Kimlik Teorisi ----------------------------------------------------------------- 23 

1.3.5. Sinyal Teorisi --------------------------------------------------------------------------- 24 

1.3.6. Sosyal Mübadele Teorisi ------------------------------------------------------------ 24 

1.4. İŞE ADANMIŞLIK -------------------------------------------------------------------------- 25 

1.5. İŞTEN AYRILMA NİYETİ ----------------------------------------------------------------- 27 

1.6. ÇALIŞMA-1’E İLİŞKİN LİTERATÜR ARAŞTIRMASI ----------------------------- 30 

1.7. KAVRAMLAR ARASI İLİŞKİLER ------------------------------------------------------ 36 

1.7.1. İşveren Markası ile İşe Adanmışlık Arasındaki İlişki -------------------------- 36 

1.7.2. İşveren Markası ile İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki -------------------- 39 

1.7.3. İşveren Markası, İşe Adanmışlık ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi ----------- 43 

2. BÖLÜM: ALAN ARAŞTIRMASI -------------------------------------------------------------- 46 

2.1. YÖNTEM -------------------------------------------------------------------------------------- 46 



viii 
 

 
 

2.1.1. Araştırmanın Metedolojik Yöntemi ------------------------------------------------ 46 

2.1.2. Veri Toplama Araçları ---------------------------------------------------------------- 47 

2.1.3. Çalışma-1’de Kullanılan Ölçekler ------------------------------------------------- 48 

2.1.3.1. İşveren Çekiciliği Ölçeği (EmpAt) ---------------------------------------------- 48 

2.1.3.2. Demografik Bilgi Formu ---------------------------------------------------------- 49 

2.1.4. Çalışma-2’de Kullanılan Ölçekler ------------------------------------------------- 50 

2.1.4.1. İşveren Markası Ölçeği ----------------------------------------------------------- 50 

2.1.4.2. İşe Adanmışlık Ölçeği ------------------------------------------------------------- 50 

2.1.4.3. İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği ------------------------------------------------------- 51 

2.1.4.4. Demografik Bilgi Formu ---------------------------------------------------------- 52 

2.2. EVREN VE ÖRNEKLEM ------------------------------------------------------------------ 52 

2.2.1. Çalışma-1’e Ait Örneklem ----------------------------------------------------------- 53 

2.2.2. Çalışma-2’ye Ait Örneklem --------------------------------------------------------- 55 

2.3. ANALİZ VE BULGULAR ----------------------------------------------------------------- 57 

2.3.1. Çalışma-1’e ait Ön Analizler -------------------------------------------------------- 58 

2.3.1.2. Doğrulayıcı Faktör Analizi -------------------------------------------------------- 59 

2.3.1.3. Güvenirlik Analizi ------------------------------------------------------------------- 65 

2.3.1.4. Korelasyon Analizi ----------------------------------------------------------------- 66 

2.3.2. Araştırma Sorularına Dair Bulgular ----------------------------------------------- 67 

2.3.3. Çalışma-2’ye ait Ön Analizler ------------------------------------------------------ 72 

2.3.3.2. İşveren Markası Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi ------------------------- 73 

2.3.3.3. İşveren Markası Orijinal Model DFA ------------------------------------------- 73 

2.3.3.4. İşveren Markası Revize Edilmiş Model DFA -------------------------------- 76 

2.3.3.5. İşveren Markası Modellerinin Kıyaslanması --------------------------------- 78 

2.3.3.6. İşe Adanmışlık Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi -------------------------- 79 

2.3.3.7. İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi -------------------- 82 

2.3.3.8. Çalışma-2’ye İlişkin Güvenirlik Analizi ---------------------------------------- 82 

2.3.3.9. Çalışma-2’ye İlişkin Korelasyon Analizi --------------------------------------- 83 

2.3.4. Çalışma-2’nin Hipotez Testlerine Dair Bulgular -------------------------------- 85 

3. BÖLÜM:TARTIŞMA ----------------------------------------------------------------------------- 91 

3.1. ÇALIŞMA-1’E İLİŞKİN TARTIŞMA ---------------------------------------------------- 91 

3.2. ÇALIŞMA-2’YE İLİŞKİN TARTIŞMA -------------------------------------------------- 95 

3.3. ARAŞTIRMANIN KISITLARI VE GELECEK ÇALIŞMALARA ÖNERİLER -- 99 

KAYNAKÇA ------------------------------------------------------------------------------------------- 101 

EK 1 ORİJİNALLİK RAPORU -------------------------------------------------------------------- 116 

EK 2 ETİK KURUL/KOMİSYON İZNİ ----------------------------------------------------------- 118 



ix 
 

 
 

  

KISALTMALAR DİZİNİ 

 

İM               İşveren Markası 

İA                İşe Adanmışlık 

İAN             İşten Ayrılma Niyeti 

İK                İnsan Kaynakları 

İKY             İnsan Kaynakları Yönetimi  

DFA            Doğrulayıcı Faktör Analizi 

GFI             Goodness of Fit Index (İyilik Uyum İndeksi) 

CFI             Comparative Fit Index (Karşılaştırmalı Uyum İndeksi) 

TLI             Tucker-Lewis Index (Normlaştırılmamış Uyum İndeksi) 

RMSEA  Root Mean Square Error of Approximation (Yaklaşık Hataların 

Ortalama Karekökü) 



x 
 

 
 

TABLOLAR DİZİNİ 

Tablo 1: Çalışma-1’in Örneklemine Ait Tanımlayıcı Bulgular ....................................... 54 

Tablo 2: Çalışma-2’ye Ait Tanımlayıcı Bulgular ........................................................... 56 

Tablo 3: İşveren Çekiciliğine (EMPAT) ilişkin Betimleyici İstatistikler........................... 59 

Tablo 4: EMPAT Orijinal Model Tanımlayıcı Bilgiler .................................................... 61 

Tablo 5: EMPAT Revize Edilmiş Model Tanımlayıcı Bilgiler ........................................ 63 

Tablo 6: EMPAT Orijinal ve Revize Edilmiş Modelin DFA Sonuç Kıyaslamaları .......... 64 

Tablo 7: Çalışma-1’in Güvenilirlik Katsayı Değerleri .................................................... 65 

Tablo 8: Çalışma-1’e İlişkin  Değişkenler Arasındaki Korelasyon Katsayıları .............. 67 

Tablo 9: İşveren Markasının Cinsiyete Göre Algı Düzeyleri: T testi Sonuçları ............. 68 

Tablo 10: İşveren Markasının Bölüm Türüne Göre Algı Düzeyleri: T testi Sonuçları ... 70 

Tablo 11: Çalışma-2 Ölçeklerine ilişkin Betimleyici İstatistikler .................................... 73 

Tablo 12: İşveren Markası Orijinal Model DFA Tanımlayıcı Bilgiler ............................. 75 

Tablo 13: İşveren Markası Revize Edilmiş Model DFA Tanımlayıcı Bilgiler ................. 78 

Tablo 14: İşveren Markası Modellerine İlişkin DFA Kıyaslamaları ............................... 79 

Tablo 15: İşe Adanmışlık DFA Uyum İndeksleri .......................................................... 81 

Tablo 16: İşe Adanmışlık DFA Tanımlayıcı Bilgiler ...................................................... 81 

Tablo 17: Çalışma-2 Ölçeklerine ait Güvenilirlik Katsayı Değerleri .............................. 82 

Tablo 18: Demografik Değişkenler ile İşveren Markası Arasındaki İlişki ...................... 84 

Tablo 19: İş veren Markası, İşe Adanmışlık ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki ... 85 

Tablo 20: Çalışma-2 Değişkenler Arası İlişkiler ........................................................... 86 

Tablo 21: İşe Adanmışlığın Aracılık Rolü .................................................................... 88 

Tablo 22: Çalışma-2’nin Hipotezleri ve Sonuçları ........................................................ 90 



xi 
 

 
 

 

 ŞEKİLLER DİZİNİ 

Şekil 1: İşveren Markası için Sekiz Değer Önerisi ....................................................... 13 

Şekil 2: Gaddam’ın İşveren Markası Modeli ................................................................ 17 

Şekil 3: Marka Değeri Yaklaşımı ................................................................................. 20 

Şekil 4: Araştırma Modeli ............................................................................................ 45 

Şekil 5: EMPAT Orijinal Model .................................................................................... 60 

Şekil 6: Revize Edilmiş EPMAT Modeli ....................................................................... 62 

Şekil 7: İşveren Markası Orijinal Model ....................................................................... 74 

Şekil 8: İşveren Markası Revize Edilmiş Model ........................................................... 77 

Şekil 9: İşe Adanmışlık Modeli .................................................................................... 80 

 



1 
 

 
 

GİRİŞ 

Rekabetçi ve istikrarlı bir işgücünü sürdürmek için kuruluşlar, işveren markasını 

yetenek edinme, geliştirme ve elde tutma için stratejik bir araç olarak 

benimsemiştir (Backhaus ve Tikoo, 2004; Tanwar ve Prasad, 2016a; Maurya ve 

Agarwal, 2018). Ambler ve Brown (1996) tarafından tanıtılan işveren markası, 

“istihdamın sağladığı ve işveren şirketle özdeşleşen fonksiyonel, ekonomik ve 

psikolojik faydalar paketi” olarak tanımlamıştır. İnsan kaynakları faaliyetleri 

alanına uygulanan bu pazarlama stratejisi, bir organizasyonun sağladığı belirli 

deneyimler ve fırsatlar hakkında potansiyel ve mevcut çalışanlara istihdam 

vaatlerini iletmektedir (Edwards, 2009; Maheshwari vd., 2017; Matongolo, 

Kasekende ve Mafabi, 2018; Maurya ve Agarwal, 2018). Bir firma, kendine özgü 

istihdam tekliflerini ortaya koyarak benzersiz özelliklerini işaret eden güçlü bir 

işveren markası inşa edebilmekte ve kendisini rakiplerinden farklılaştırarak  

rekabetçi işgücü piyasasında güçlü bir konum kazanabilmektedir (Ambler ve 

Barrow, 1996; Davies, 2008; Love ve Singh, 2011; Tanwar ve Prasad, 2016b; 

Brusch, Brusch ve Kozlowski, 2018). Bu noktadan hareketle, yetenekli iş 

gücünü cezbetmek ve işe almak için güçlü bir işveren markası oluşturmak 

bugün her zamankinden daha önemlidir (Ahmad, Khan ve Haque, 2020).  

Sadece işletmelerin rekabet ortamı değil; aynı zamanda insan kaynağının da 

değişime uğrayarak farklı hale gelmesi, geleneksel insan kaynakları 

uygulamalarının yetersiz kalmasına yol açmış ve böylece stratejik yeni 

yaklaşımların gündeme gelmesini tetiklemiştir (Doğru ve Yeygel Çakır, 2015: 

674).  Tüm bunların sonucunda ortaya çıkan işveren markası, hem yeteneği 

bulmak hem de elde tutmak için kritik öneme sahiptir, ancak düşünceli bir 

yaklaşım gerektiren karmaşık bir girişimdir (Itam, Misra ve Anjum, 2020). İş 

hayatına yeni atılmayı düşünen potansiyel çalışanların beklentilerine cevap 

verebilen ve ayırt edici özelliklerini özgün bir resim olarak mevcut çalışanlarına 

doğru bir şekilde iletilmesini sağlayan şirketler, çalışanların şirkete ve şirket 

değerlerine olan bağlılığını yüksek oranlarda sağlayabilmektedir (Ashforth ve 

Mael, 1996; Backhaus ve Tikoo, 2004; Festing ve Schäfer, 2014; Backhaus, 



2 
 

 
 

2016; Kashyap ve Rangnekar, 2016). Tersine, tutarsız bir marka imajı, iş 

performansının, kurumsal güvenin ve çalışan bağlılığının azalmasına ve 

dolayısıyla gönüllü işten ayrılmaların artmasına neden olabilmektedir. Doğru bir 

yaklaşım ile güçlü bir işveren markası oluşturmak isteyen şirketlerin, artan 

rekabet gücü ve çalkantılı piyasa koşullarında doğru yetenekleri çekmek ve 

nitelikli mevcut çalışanlarını elde tutmak için yatırım yapması bir gereklilik haline 

gelmiştir (Hackney, Al Habsi ve Dey, 2017).  Şirketler, yeni müşteriler kazanmak 

amacıyla güçlü bir marka imajı oluşturmak için çok büyük yatırımlar yapmakta 

ve bunun için çok zaman harcamaktadır. Ancak yetenekli iş gücünü kazanmak 

için işveren itibarlarını güçlendirme söz konusu olduğunda ise şirketlerin bu 

alandaki yatırımları genellikle yetersiz kalmaktadır. Bu durumun temel sebebi 

yüksek vasıflı çalışanlara yönelik artan taleple birlikte, mevcut yüksek vasıflı 

çalışanlarda oluşan yetenek kıtlığının şirketler arasındaki rekabeti 

güçlendirmesidir (Biswas ve Suar, 2016; Maheshwari, Gunesh, Lodorfos ve 

Konstantopoulou, 2017; Arasanmi ve Krishna, 2019).  Firmaların “yetenek için 

savaş” önceliği doğru işgücüne erişim zorluğunu arttırmıştır (Backhaus, 2018, s. 

381).  

 

Wilden, Gudergan ve Lings (2010), 15 ila 60 yaş arasındaki Avrupa nüfusunun 

2050 yılına kadar %62'den %49'a düşeceğini ve bu da işverenlerin yetenek 

kazanımı konusunda karşı karşıya kaldıkları rekabet koşullarının daha da 

artacağını ortaya koymuşlardır. Böyle bir rekabet ortamında, yetenekli 

çalışanların çekilmesi ve elde tutulması, rekabet avantajı ve iş başarısını 

sağlayabileceği için birçok kuruluş için kilit stratejik öncelikler haline gelmiştir 

(Heilmann, Saarenketo ve Liikkanen, 2013; Jain ve Bhatt, 2015; Maurya ve 

Agarwal, 2018; Arasanmi ve Krishna, 2019). Yüksek nitelikli insan sermayesinin 

kaybı, entelektüel varlıkların kaybıyla sonuçlanır ve bu da şirketlerin gelecekteki 

ticari başarısını ve rekabet gücünü riske atabilmektedir (Maheshwari vd., 2017; 

Maurya ve Agarwal, 2018). Bu nedenle, mevcut işgücünde moral bozukluğu ve 

üretkenliğin azalması sıklıkla birlikte yaşandığından, çalışan devri (işten 

ayrılma) şirketler için en büyük maliyetlerden biri olarak tanımlanmıştır (Gaylard, 



3 
 

 
 

Sutherland, Viedge, 2005; Tanwar ve Prasad, 2016a; Maheshwari vd., 2017). 

Şirketler, gönüllü işgücü devrini azaltarak ve böylece mevcut işgücünü elde 

tutmayı artırarak, yeni çalışanların ilgisini çekme ve eğitme maliyetlerinden 

tasarruf edebilmektedir (Chi ve Gürsoy, 2009; Schlager, Bodderas, Maas ve 

Cachelin, 2011; Jain ve Bhatt, 2015). Ortalama olarak, yeni çalışanları çekmek 

için yapılan yatırım miktarı mevcut işgücünün elde tutulması için yapılan yatırım 

miktarından-yaklaşık bir buçuk kat- daha fazladır (Jain ve Bhatt, 2015). Bu 

bağlamda değerlendirildiğinde, işveren markası artık sadece işe alım süreci için 

bir endişe değil; aynı zamanda etkili örgütsel liderliğin önemli bir bileşeni ve 

şirketlerin iş başarıları elde edebilmesinin en önemli kriterlerinden biridir. 

Günümüzde firmalar doğru yetenekleri çekemez, işe alamaz ve elinde 

tutamazlarsa, iş hedeflerine tam anlamıyla ulaşmaları olası değildir. 

Araştırmanın Önemi, Amaç ve Kapsamı 

Bilgi çağında, teknolojinin günden güne gelişmesi ile önemi daha da artan 

işveren markası, ulusal ve uluslararası literatürde henüz erken evrelerinde kabul 

edilmekte ve birçok bilimsel çalışmaya konu olmaktadır. İşveren markası 

üzerine çeşitli çalışmalar olsa da (Khan, 2017; Maheshwari vd., 2017; Chhabra 

ve Sharma, 2014) bu çalışmaların çoğu işveren markasını şirketlerin potansiyel 

çalışanları cezbetme teknikleri olarak ele almıştır.  İşveren markası ile mevcut 

çalışanların elde tutulması konusunda çok az araştırma yapılmıştır ve bu durum 

işveren markasının hala gelişme aşamasında olduğunu ve yetenekleri çekmek 

ve yönetmek için daha gelişmiş stratejilere ihtiyaç olduğunu göstermektedir 

(Maheshwari vd, 2017). İşveren markası ile ilgili bilimsel çalışmalar her geçen 

artmakla birlikte, ülkemizde bu alanda yapılan çalışma sayısı oldukça azdır. 

Gerek ulusal gerekse uluslararası literatürde işveren markası ile ilgili çalışma 

sayısının yeterli olmaması bu konuyla ilgili yeni çalışmaların yapılmasını gerekli 

kılmakta ve teşvik etmektedir. Bu kapsamda, bu çalışmanın amacı işveren 

markasının (potansiyel ve mevcut) çalışanların tutumu üzerindeki etkisini 

ülkemiz bağlamında ortaya çıkarmaktır. Buna ek olarak, işveren markasının işe 

adanmışlık ve işten ayrılma niyeti üzerinde etkiye sahip olup olmadığını ve işe 

adanmışlığın işveren markası ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide aracılık 



4 
 

 
 

rolü olup olmadığını ortaya koymak araştırmanın bir diğer amacıdır. Bu 

araştırmada ele alınan konuların daha önce yapılan çalışmalarda yeterince ele 

alınmaması yapılacak araştırmanın sonuçlarını önemli hale getirmektedir. Bu 

bağlamda, araştırma sonuçlarının literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. 

Bu araştırma, iş hayatına yeni atılacak olan potansiyel iş gücünün işveren 

markası algısını ortaya koyan Çalışma-1 ve halihazırda bir iş yerinde çalışan iş 

gücünün işveren markasına yönelik tutumlarını ortaya koyan Çalışma-2 olmak 

üzere iki farklı çalışmadan oluşmaktadır.  Çalışma-1’de potansiyel işgücü 

bakımından işveren markasının alt boyutları olan gelişim değeri, sosyal değeri, 

fayda değeri, uygulama değeri ve ekonomik değerin henüz iş hayatına 

başlamamış potansiyel işgücünün iş tercihleri üzerindeki etkileri incelenirken, 

Çalışma-2’de mevcut çalışanlar bakımından İşeveren Markasının alt boyutları 

olan; Sağlıklı Çalışma Ortamı, Eğitim ve Gelişim, İş Yaşam Dengesi, Etik ve 

Kurumsal Sorumluluk ve son olarak, Ücret ve Yan Hakların halihazırda bir iş 

yerinde çalışan mevcut işgücünün işe yönelik tutumları üzerindeki etkileri ele 

alınmaktadır. Buna ek olarak Çalışma-2 kapsamında, işveren markasının işe 

adanmışlık ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etksi ve işveren markasının işten 

ayrılam niyeti üzerindeki etkisinde işe adanmışlığın düzenleyicilik rolünün olup 

olmadığı  analiz edilmiştir.   

Çalışma-1, Türkiye’deki devlet ve vakıf  üniversitelerinde Fen Bilimleri-STEM 

(Mühendislik, Fen, Tıp, Eczacılık vb) ve Sosyal Bilimleri-STEMDIŞI (İktisadi ve 

idari Bilimler, Edebiyat, Güzel Sanatlar, Beşeri Bilimler ve iletişim) bölümlerinde 

öğrenim gören lisans son sınıf öğrencileri (4. sınıf ve üstü) ve lisans/lisansüstü 

mezunu olup henüz iş hayatına atılmamış öğrenciler ile yapılmıştır. Çalışma-2 

ise, özel sektörde faaliyet gösteren ve 500’den fazla çalışana sahip iş yerlerinde 

çalışan beyaz ve mavi yakalı özel sektör çalışanları ile yapılmıştır. 

Bu çerçevede araştırma, üç ana bölümden oluşmaktadır; birinci bölümde, 

kavramsal çerçeve ve literatür ele alınırken, ikinci bölümde, araştırmanın 

analizlerine yer verilmekte ve son olarak, üçüncü bölümde; tartışma, 

araştırmanın kısıtları ve gelecek çalışmalara öneriler bulunmaktadır. 



5 
 

 
 

 

1. BÖLÜM:KAVRAMSAL ÇERÇEVE VE LİTERATÜR 

TARAMASI 

 

 

1.1. MARKAYA İLİŞKİN KAVRAMLAR 

 

1.1.1. Marka Kavramı 

İşveren markası kavramına değinmeden önce temel marka kavramını ele almak 

işveren markası kavramının daha kolay ve anlaşılır hale gelmesini 

sağlayacaktır. Marka kavramı bir işletme için hayati öneme sahiptir. Kotler, 

(1991) markayı; bir satıcının veya satıcı grubunun mal veya hizmetlerini 

tanımlayan ve onları rakiplerinden farklılaştıran bir isim, terim, işaret, sembol 

veya tasarım veya bunların birleşimi olarak tanımlamıştır. Benzer şekilde 

Kapferer (2012) markayı, kuruluş, kişi veya ürünü farklı kılan veya öne çıkaran 

ürünlere, hizmetlere ve davranışlara gömülü, benzersiz bir değerler dizisine 

uzun vadeli bir katılımı, mücadeleyi veya bağlılığı simgeleyen bir ad olarak 

tanımlarken; Cascio (2014), markayı bir şirketin tanımlanmasını ve rakiplerinden 

ayırt edilmesini sağlayan bir isim, stil veya temsil olarak tanımlamıştır. Türk Dil 

Kurumu Güncel Sözlüğü ise markayı; bir ticari malı, herhangi bir nesneyi 

tanıtmaya, benzerinden ayırmaya yarayan özel ad veya işaret olarak 

tanımlamaktadır (TDK, 2021).  

 

Benzer şekildeki marka tanımlamalarına bakıldığında; marka, bir işletmenin 

kimliğini ve tüm tüketicilerin onu nasıl gördüğünü ifade eder. Bir markanın ilk 

işlevinin özdeşleşme olduğuna işaret eden Keller (2013), bir markanın bir 

sembol veya logo değil, tanımlayıcı kimliğine ek olarak başka varyasyonlar 

ekleyen, piyasada farkındalık yaratan ve tanıtım faaliyetlerini de kapsayan bir 

bütün olduğunu belirtmektedir. American Marketing Association (2017) bir 

markayı, bir satıcının malını veya hizmetini tanımlayan bir isim, terim, tasarım, 



6 
 

 
 

sembol veya diğer herhangi bir kaynak olarak sınıflandırmaktadır. Dolayısıyla 

marka, tüketicinin zihninde var olan, bir markanın nitelikleri, faydaları, işlevleri 

ve sembolleri ile ilgili algıların bir örneğidir (Keller, 2013).  

 

Bir markanın algısı, bir işletmenin tüm yönlerinde hayati öneme sahiptir ve 

başarısı için kritik bir faktördür.  Bu nedenle şirketler tüketicileri ve çalışanları 

olumlu yönde etkilemek amacıyla markalaşma yoluna gitmektedir. Markalaşma, 

markaların şirketlerin sahip olduğu en değerli maddi olmayan varlıklardan biri 

olduğu algısının artması nedeniyle 1990'larda bir yönetim ihtiyacı olarak ortaya 

çıkmıştır (Keller ve Lehmann, 2006). Bugün bile marka yönetimi bir şirket için en 

büyük zorluklardan biridir. Markalaşma, tüketicilere ürün ve hizmetlerde anlamlı 

farklılıklar sağlamakta ve onların şirket ve satın alma niyeti hakkındaki bilgilerini 

etkin bir şekilde etkilemektedir (Cascio, 2014). Markanın ürün pazarındaki 

önemi çeşitli çalışmalarla doğrulanmıştır. Bulgular, halkın olumlu bir markaya 

sahip bir şirkete daha fazla ilgi duyduğunu ortaya koymuştur. Başarılı bir marka 

yönetimi şirketlere çok önemli bir faydalar sağlamaktadır (Keller, 1993; Kotler ve 

Keller, 2009).   

 

Markayı sadece maddi bir unsur olarak değil, manevi bir unsur olarak ele almak 

ta mümkündür. Tüketicinin bir markayla bağ kurması ve ona güven duyması 

manevi olarak tüketiciyi markaya çekmekte ve piyasadaki diğer rakiplerine 

oranla bağ kurduğu markayı daha fazla tercih etmektedir. Bir markaya sadakat, 

müşterinin onunla olan ve bir markayı başka bir markayla değiştirmeyi düşünme 

olasılığını azaltan bir bağlantıdır (Aaker, 1991). Nitekim marka; ürün veya 

hizmet hakkında bir değerin söz verilmesi (Odabaşı ve Oyman, 2005), 

fonksiyonel veya sembolik fayda vaadidir (Gamble, Tapp, Marsella ve Stone, 

2007). Markanın müşteri için en önemli özelliği, müşterinin piyasadaki ürün veya 

hizmetin doğru olanını seçmek için harcayacağı zamanı ve alacağı riski 

azaltmasıdır. Algılanan risk, ekonomik, fonksiyonel, psikolojik veya sosyal 

olabilir. Marka alıcıları etkileme gücü olan bir isimdir. Bir ismi gerçek anlamda 



7 
 

 
 

marka yapan özellikler, bu çağrışımların dikkat çekici, etkileyici, farklılaştırabilen 

ve güvenilir olmasıdır (Kapferer, 2008). Tüketim, markaları sadece fonksiyonel 

özellikleriyle değil, sembolik özellikleriyle de kapsamaktadır bu nedenle bir 

markayı yönetenler için, markanın tüketicinin zihnindeki anlamını ortaya 

çıkarmak, anlamak çok önemlidir (Lievens ve Highhouse, 2003). Bir marka 

sadece tüketiciye bakan yönüyle değil aynı zamanda hitap ettiği iş gücü 

bakımından da önem arz etmektedir. Bu çerçevede marka yöneticileri istihdam 

stratejileri geliştirmekte ve çeşitli ilkeler uygulayarak, yetenekli iş gücünü elde 

tutma ve potansiyel iş gücünü çekme çabasına girişmektedir.  

 

İşveren markasının zeminini oluşturan markaya ilişkin bazı temel kavramların 

açıklanması faydalı olacaktır. Bu kavramlar işveren markasına ilişkin bazı 

teorilerin açıklanmasında önemli rol oynamaktadır. Bu çerçevede; marka 

çağrışımı, marka sadakati, marka farkındalığı ve marka imajı kavramları 

açıklanmıştır. 

 

1.1.2. Marka Çağrışımı 

Aaker (1991), marka çağrışımını bir markaya ilişkin hafızada kalan bütün 

bağlantılar olarak tanımlamaktadır. Marka çağrışımı, hafızadaki bağlantı 

noktalarına bağlı olarak, müşterinin marka hakkında olumlu veya olumsuz 

olarak zihninde ne olduğuna dair bilgilerle ilgilidir. Marka çağrışımı, marka 

farklılaştırma ve marka genişletmeyi yürütmek için bir bilgi toplama aracı olarak 

hareket etmektedir (Osselaer ve Janiszewski, 2001). Prensip olarak, marka 

çağrışımı herhangi bir bilgiyle alakalı olabileceği gibi, genellikle tüketicinin 

marka adını hatırlamasıyla bağlantılıdır ve markanın imajını yansıtmaktadır 

(Keller, 1993; Romaniuk ve Sharp, 2003).  Bir üründeki marka çağrışımları ne 

kadar yüksek olursa, tüketici tarafından o kadar çok hatırlanacak ve o markaya 

sadık kalınacaktır. Pouromid ve Iranzadeh (2012) tarafından yapılan 

araştırmalar, marka çağrışımı ve marka değeri arasındaki ilişkinin pozitif ve 

anlamlı olduğunu göstermektedir. 



8 
 

 
 

Marka çağrışımının bir organizasyonun işveren markasına nasıl uygulandığını 

anlamak çok önemlidir. Mearns’e göre (2007) markalaşma, bir organizasyon 

için farklılık noktasını geliştiren bir disiplindir. Bu farklılık noktası çalışan 

memnuniyetini de kapsadığında, şirketlerin bunu bir rekabet avantajı olarak 

kullanılabilecekleri vurgulanmaktadır (Love ve Singh, 2011). Modern Literatür, 

şirketlerin çalışanları işe alma sürecinde, hedeflenen pazarın tipik bir tüketici 

pazarı gibi olduğunu belirtmektedir. Buna göre, hedeflenen pazara bir tüketici 

gibi davranılması ve bir satın alma rolü ile burada faaliyet gösterilmesi 

gerekmektedir (Mendelson vd, 2001). 

 

1.1.3. Marka Sadakati 

Marka sadakati, kullanıcıların markalı, etiketli veya derecelendirilmiş bir ürün 

seçimine yönelik zamanla tekrar eden pozitif önyargılı, duygusal satın alma 

davranışıyla ilgilidir (Jagdish ve Sheth, 1974). Daha basit bir ifadeyle, marka 

sadakati, bir tüketicinin belirli bir markayı tekrar tekrar satın alma konusundaki 

duygusal kararıdır. Buna göre tüketici, belirli bir markanın beklentilerini 

karşılayacak niteliklere sahip olduğu algısını geliştirir ve marka tüketici ile kişisel 

düzeyde özdeşleşir. Entegre pazarlama iletişimi, tüketicilerin marka sadakatini 

ikna etmede vazgeçilmez bir rol oynamaktadır (Šerić ve Gil-Saura, 2012). 

Tercih edilen bir ürünü tutarlı bir şekilde yeniden satın alan tüketiciler, aynı 

markayı veya aynı marka setini tekrar tekrar satın almaya başlamaktadır (Luarn 

ve Lin, 2003). Tüketiciler tercih ettikleri ürünün markasına sadık kalmakta ve bu 

markanın iyi bilinen bir marka olmasına dikkat etmektedir. İyi bilinen bir 

markanın tercih edilme sebebi ise sosyal tanınma amacıyla kullanılmak 

istenmesidir (Manrai vd., 2001).  

 

1.1.4. Marka Farkındalığı 

Marka farkındalığı tüketicilerin markayı sahip olmayı hedefledikleri belirli ürünle 

nasıl ilişkilendirdiğidir. Marka farkındalığı, tüketicilerin markayı tanıma veya 

hatırlaması anlamına gelmektedir. Başka bir deyişle, tüketicinin hafızasında 



9 
 

 
 

markanın rakiplerine kıyasla yer bulması anlamına gelmekte olup, markanın 

tüketicinin karar verme sürecine dahil edilmesini ve diğer markalar arasında 

tercih edilmesini sağlamaktadır. Marka farkındalığı, iletişim sürecinin yani akılda 

kalıcı bir farkındalığın ortaya çıkması için vazgeçilmezdir (Macdonald ve Sharp, 

2003; Netemeyer vd., 2004). Tüketiciler marka farkındalığını; televizyon, cep 

telefonu ve çevrimiçi reklamcılık gibi etkili pazarlama iletişimi kanalları 

aracılığıyla elde etmektedir. Tüketicilerin satın alacakları ürünün seçiminde ve 

değerlendirilmesinde riskin azalması, ürün kalitesi ve güvenilirliği konusundaki 

güvencenin artması durumunda marka farkındalığı artmaktadır (Aaker, 1996; 

Buil vd., 2013)  

 

1.1.5. Marka İmajı  

Marka imajı, tüketicilerin sembolik tüketim alışkanlıklarını ve kimliklerini 

yansıtmak için markayı kullanmalarıyla ilgilidir (Lau ve Phau, 2007). Tüketiciler, 

saygın markalara yüksek kalite atfetmektedir. Tüketici gözünün aşina olduğu 

marka imajı, şirketlerin yeni markaları barındırmasına ve mevcut markaların 

satışlarını arttırmasına yardımcı olabilmektedir (Martenson, 2007; Wu vd., 

2011). Tüketicinin yeşil pazarlama ile ilgili marka imajı farkındalığı, yeşil 

ürünlere olan ilginin artmasına neden olmakta, böylece tüketicilerin yeşil ürün 

satın alma kararını etkilemektedir (Norazah, 2013a). Buna karşın, marka 

imajına aşina olmayan tüketicilerin yeşil ürünleri satın almaları pek olası 

olmamaktadır (Norazah, 2013b). Tüketiciler ayrıca markaları ünlülerle veya ünlü 

tarihi şahsiyetlerle düzenli olarak ilişkilendirmektedir (Lau ve Phau, 2007). 

Ayrıca, entegre pazarlama iletişimi ve ağızdan ağza iletişim marka imajını güçlü 

bir şekilde etkilemektedir (Šerić ve Gil-Saura, 2012). Yapılan bazı 

araştırmalarda marka imajının marka değeri üzerinde olumlu bir etkiye sahip 

olduğu doğrulanmıştır (Faircloth vd.,2001) 

Açıklanan markanın temel bileşenleri işveren markası kavramının anlaşılması 

kolaylaşacaktır. Aşağıda İşveren markası kavramı ve önemi açıklanmıştır. 

 



10 
 

 
 

1.2. İŞVEREN MARKASI KAVRAMI VE ÖNEMİ 

“Bir şirketin ürün ve hizmetleri ile edindiği itibarı yüzüyse, işveren markası da 

kalbi ve ruhudur. İşveren markası, şirketin devam etmesini sağlayan insanların 

toplu iyi niyetini temsil etmektedir.” 

(Stringer ve Rueff, 2006). 

Geleneksel olarak markalaşma, bir ürün veya hizmeti sunan tüketici tarafından 

bir markanın nasıl algılandığını ifade eder (Sokro, 2012). Modern literatür, 

geleneksel biçiminde markalaşmanın artık yeterli olmadığını öne sürmekle 

birlikte, mevcut markalaşma kavramını en iyi şekilde anlamak oldukça 

önemlidir. Armando ve Lama (2021) tarafından yapılan çalışmada, 

markalaşmanın son on yılda daha önce dikkate alınmayan çok sayıda yeni 

uygulamaya sahip olduğu öne sürülmektedir. Tartışılan konulardan biri de 

işveren markasıdır. İşveren markasını anlamak için marka sadakati kavramını 

temel olarak tanımlamak yerinde olacaktır. Marka sadakati bir markanın kültürü 

ve kimliği ile ilgilidir. Marka sadakati, bir marka ile tüketici arasındaki ilişkinin 

derinliğini ortaya çıkarmaya yardımcı olur (Aaker,1991) Çalışanların çalıştığı 

yeri sahiplenmesi kuşkusuz marka sadakati ile yakından ilgilidir. Bu da bizi 

işveren markası kavramının bir öğesi haline getirmektedir. 

 

Bir olgu olarak 1990'ların sonundan itibaren başlayan işveren markası, 

globalleşen dünyanın getirdiği karmaşık ilişkiler ağı ile birbirine bağlanan farklı 

sektörlerle ilişkilendirilmekte ve bu durumun sonucu olarak halihazırda birçok 

bilimsel araştırmaya konu olan bir kavramdır. İşveren markası, çok çeşitli 

akademik disiplinleri birbiriyle karıştırdığından, geniş bir araştırmacı yelpazesi 

tarafından farklı stiller ve birçok açıdan incelenen bir terimdir. İşveren 

markasının kendisi insanlar, işletme ve faaliyet gösterdiği makro çevre 

arasındaki bir ilişki yoluyla oluştuğundan, işveren markası ekonomik, sosyal ve 

psikolojik bilimlerin bir karışımıdır. Bu fenomen üzerinde giderek daha fazla 

disiplinler arası çalışma yapıldıkça, işveren markasının doğuşunu ve işlevlerini 

daha iyi anlayabiliriz.  



11 
 

 
 

Bu fenomenin ilk olarak nasıl ortaya çıktığı ve nasıl tanımlandığı irdelendiğinde, 

markanın insan kaynakları ile ilişkilendirildiği görülmektedir. İşveren markası 

kavramını ilk kez ortaya atan Ambler ve Barrow (1996, s.187) işveren 

markasını; “işveren tarafından sağlanan ve işletme ile özdeşleşen fonksiyonel, 

ekonomik ve psikolojik faydalar paketi” olarak tanımlamışlardır. Bu tanım, bir 

işveren markasının, tüketicilerin bir ürün markasından memnuniyet elde etme 

şekline benzer şekilde, çalışanlara çeşitli faydalar sağlaması gerektiğini öne 

sürmektedir. Ayrıca, kurumsal bir markaya benzer şekilde, bir işveren markası 

da hedef kitlenin zihninde benzersiz özellikler ve konumlandırma 

oluşturabilmektedir (Ambler ve Barrow, 1996).  Theurer vd., (2016) İşveren 

markasını, “tanımlanabilen bir işveren kimliği oluşturma süreci veya benzersiz 

ve çekici bir işveren imajının oluşturulması” olarak tanımlamaktadır. 

 

Marka pazarlaması ve insan kaynaklarının entegrasyonunu ilk olarak inceleyen 

Ambler ve Barrow (1996) tarafından yapılan çalışmaya göre, bir şirketin 

yalnızca tüketicilere değil, aynı zamanda potansiyel çalışma adaylarına da bir 

değer önerisi sunması gerekmektedir. Buna göre bir işveren markası olarak, 

kurumun kurumsal marka kimliği ve pazarlama faaliyetleri, insan kaynakları 

stratejisi ile paralel olmalıdır. Dolayısıyla, işveren markası, markalaşmanın 

geleneksel pazarlama tekniklerini insan kaynakları alanına uygulama girişimiyle 

ortaya çıkmıştır (Ambler ve Barrow, 1996; Backhaus ve Tikoo, 2004; Cable ve 

Turban, 2003).  Bu nedenle, bir işveren markasının gücü, (potansiyel) 

çalışanların şirket tarafından sağlanan değerlerin algıladıkları önemi ve 

kuruluşun kendisini diğer işverenlerden nasıl ayırt ettiği ile değerlendirilmektedir. 

Backhaus ve Tikoo (2004) tarafından işveren markası üzerine yapılan erken bir 

araştırma, insan kaynakları ile ilgili olarak marka yönetiminin bir dönüşümünü 

vurgulamıştır. Bu çalışmada, işveren markası konsepti temel olarak; nitelikli iş 

gücünün şirkete değer kattığı ve rekabet avantajı sağladığı inancı 

belirtilmektedir. Söz konusu çalışmaya göre, çalışanlar bir organizasyon için 

kritik kaynaklardır ve işveren markası, şirketi diğer rakiplerden farklılaştıran ve 

şirket markasının benzersiz bir kişiliğidir. İşverenler, çekici bir çalışma ortamı ve 



12 
 

 
 

çeşitli faydalar sunarak, şirketin en iyi adayları çekmesini ve tutmasını sağlamak 

yoluyla işveren markasının benzersiz kişilik ayrımını yaratabilirler (Backhaus ve 

Tikoo, 2004; Sivertzen vd., 2013).  

Backhaus ve Tikoo’ya (2004) göre işveren markası sürecinin üç adımı 

bulunmaktadır;  

• İşverenin çekmek istediği çalışanlar için bir değer önerisi geliştirmek, 

• Hedef kitleye yönelik dış pazarlama planı tasarlamak, 

• Bağlılığı sağlamak için şirket içi işveren markası uygulamalarını 

yürütmek. 

 

İşveren markası kapsamında, iyi kurgulanmış bir dış pazarlama stratejisi ile en 

iyi yetenekler çekilirken, iyi kurgulanmış bir iç pazarlama stratejisi ile şirket için 

çalışan işgücü elde tutulabilir. Berry’e (1983) göre, mevcut çalışanları elde 

tutmak, yeni çalışanları işe almaya kıyasla daha karlı, daha ucuz ve daha 

kolaydır. İşveren markasını, klasik markalaşmadan ayıran şey hedef gruptur. 

Markalaşma; piyasadaki müşterilerin yanı sıra marka bünyesinde çalışanların 

da markaya olan ilgisini ve bağlılığını hedeflemektedir. İşveren markası ise 

mevcut çalışanlar ve potansiyel olarak çalışabilecek olanları hedeflemekte ve 

“çalışmak için harika bir yer” imajını mevcut ve potansiyel iş gücüne 

benimsetme amacı taşımaktadır. Lloyd (2002), işveren markasını “şirketin, 

çalışmak için arzu edilen bir yer olduğu konusunda mevcut ve potansiyel 

personel ile iletişim kurma çabalarının toplamı” olarak tanımlamıştır (Lloyd, 

2002, s. 64).  Bir başka tanıma göre işveren markası, bir organizasyonun 

çalışılacak bir yer olarak yaygın bir şekilde paylaşılan imajı ve mevcut, geçmiş 

ve gelecekteki çalışanlara değer önerisidir (Dabirian vd., 2017). Bu kolektif imaj, 

firmaların yeni yetenekleri nasıl çekeceğini şekillendirmenin yanı sıra mevcut 

çalışanların sadakatini ve elde tutulmasını da etkilemektedir. Etkili bir işveren 

markası, bir firmanın rekabet avantajının gelişimini destekleyebilir (Dell vd., 

2001). Bununla birlikte, bir işveren markasının rekabet avantajı sağlayarak “en 

çok aranan çalışanları güvence altına almayı ve elde tutmayı” başarabilmesi 

(Moroko ve Uncles, 2009, s. 160) ancak yöneticilerin çalışanların neye değer 



13 
 

 
 

verdiğine ilişkin eğilimleri anlaması durumunda gerçekleşebilir (Biswas vd., 

2013).  

 

Çalışanların neye daha çok değer verdiğini veya neyi daha fazla öncelediğini 

anlamak amacıyla uluslararası literatürde birçok çalışma yapılmasına rağmen, 

bu araştırmada birkaç tanesine değinilecektir. Yapılan erken çalışmalardan biri 

olan ve söz konusu önceliklerin nasıl değiştiğini anlamlandırmak amacıyla 

Berthon vd. (2005), arzu edilen işveren niteliklerini incelemiş ve algılanan fayda 

paketini beş faktöre genişletmiştir. Bu faktörler; ‘Sosyal Değer’, ‘Ekonomik 

Değer’, ‘Uygulama Değeri’, ‘Gelişim Değeri’ ve ‘Fayda Değeri’ olarak ele 

alınmıştır. Drury (2016) işveren markasını, bir firma için çalışanlara sağlanan 

ekonomik, psikolojik ve fonksiyonel faydalar paketi olduğunu vurgulamakta, bu 

faydaların daha kolay anlaşılabilmesi için iki gruba ayırmaktır. İlk grup; maaş, 

sosyal yardımlar, sağlık sigortası ve izin ödenekleri gibi işlevsel nitelikleri 

kapsarken, ikinci grup; iş kültürü, kariyer geliştirme fırsatları ve tanınmış bir 

şirkette çalışmanın prestiji gibi sembolik niteliklerden oluşmaktadır. Bu 

niteliklere sahip şirketler potansiyel çalışanları çekebilecek ve motive 

edebilecektir. 

Şekil 1 

İşveren Markası için Sekiz Değer Önerisi 

 

Kaynak: Dabirian, A., Berthon, P. ve Kietzmann, J. (2019), Enticing the IT crowd: employer 
brandinging in the information economy. Journal of Business ve Industrial Marketing. 
Çalışmasından alınıp, araştırmacı tarafından uyarlanmıştır. 



14 
 

 
 

Yukarıda bahsedilen çalışmalar ile potansiyel çalışanların işveren markası algı 

düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır, bu durum mevcut çalışanların beklentilerini 

ve önceliklerini de kapsayan faktörler belirleme ihtiyacını gerekli kılmıştır. Bu 

konudaki eksikliği kapatmak amacıyla Tanwar ve Prasad (2017) tarafından 

yapılan çalışma, mevcut çalışanların işveren markası algısını ortaya koymak 

amacıyla; “sağlıklı çalışma ortamı”, “eğitim ve gelişim”, “iş-yaşam dengesi”, “etik 

ve kurumsal sosyal sorumluluk” ile “ücret ve yan haklar” olmak üzere beş boyut 

altında incelenmiştir. Bu çalışma kapsamında oluşturulan işveren markasının 5 

alt boyutu  güvenilirlik ve geçerlilik bakımımdan yeterli bulunmuştur (Tanwar ve 

Prasad, 2017) Buna göre halihazırda bir işyerinde çalışan mevcut çalışanlar 

sağlıklı çalışma ortamı ile yetenekli çalışma arkadaşları ve iyi bir örgüt kültürü 

görmeyi; eğitim ve gelişim ile kendini geliştirme fırsatlarının varlığını; iş yaşam 

dengesi ile başarının yakalanabilmesi için esnek çalışma koşullarının varlığını; 

etik ve kurumsal sorumluluk ile iş yerinin sosyal projelerdeki varlığını; ücret ve 

yan haklar ile yeterli bir maaşın ve sigorta imkanlarının varlığını görmek 

istemektedir. Benzer şekilde, Berthon vd. (2005) tarafından ele alınan beş 

faktörlü çalışma, mevcut ve eski çalışanlar tarafından istenen faydalar yeniden 

incelenerek, Şekil 1'de gösterildiği gibi sekiz değer önerisine genişletilmiştir 

(Dabirian vd., 2019; Dabirian vd., 2017). Yakın zamanda ele alınan bu 

çalışmaya göre özellikle bilişim sektöründe istihdam edilen çalışanlar 

bakımından bir işveren markasında bulunması gereken alt boyutları ortaya 

koymaktadır. Buna göre potansiyel ve mevcut işgücü bakımından bir işveren 

markası; sosyal değer, uygulama değeri, ekonomik değer, gelişim değeri, fayda 

değeri, yönetim değeri, iş-yaşam dengesi ve marka imajı boyutlarına sahip 

olmalıdır. Bu çalışmada zamanın şartlarına ve çalışanların istek ve 

beklentilerine uygun olarak güncellenen işveren markasının söz konusu bu 

sekiz değer önerisi aracılığıyla şirketler hem mevcut hem de potansiyel 

çalışanlarını pazarlama imkanına sahip olurlar (Moroko ve Uncles, 2008). 

Başka bir deyişle, güçlü bir işveren markası, mevcut çalışanları elde tutmaya (iç 

işveren markası olarak da bilinir) ve yeni çalışanları çekmeye (dış işveren 

markası olarak da bilinir) yardımcı olmaktadır (Minchington, 2010).  

 



15 
 

 
 

İşveren markası sadece yetenek kazanımından yararlanmak için en iyi 

uygulamalardan biri olmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanları teşvik ve motive 

ederek üretkenliği artırmak için bir katalizördür.  (Chunping ve Xi, 2011). 

Backhaus ve Tikoo (2004) işveren markasını, bir firmanın “değer önerisini” 

geliştirme, bunu potansiyel çalışanlara, işe alım ajanslarına vb. pazarlamaya ve 

şirket içi işgücünü motive etmeye yönelik üç aşamalı bir süreç olarak 

tanımlamaktadır. Biswas vd., (2013), çalışanların neye değer verdiği 

konusundaki eğilimleri anlamanın önemli olduğunu savunmuştur. Ancak, neyin 

değerli olduğu sektöre göre değişmektedir örneğin, mevsimlik, düşük ücretli 

konaklama işçilerinin, yüksek ücretli bilgi işçilerinden farklı istihdam öncelikleri 

vardır. Bu nedenle yöneticilerin, çalışanların değer verdiği sektöre özgü 

eğilimlere dikkat etmesi gerekir. Bir işveren markası, bir organizasyonu 

potansiyel bir işveren olarak temsil etmeli ve organizasyon, rekabet avantajı 

sağlamak için kendisini rakiplerine karşı üstün bir istihdam deneyimi sağlayan 

bir işveren olarak konumlandırmayı hedeflemelidir (Love ve Singh, 2011).  

Güçlü bir işveren markasının ödüller, maaş, yan haklar, kariyer ilerlemesi ve 

katma değer kapsamını içermesi gerektiği tespit edilmiştir (Jain ve Bhatt, 2015; 

Lievens ve Highhouse, 2003). 

 

Potansiyel çalışanlara hitap etmek için kullanılırken aynı zamanda mevcut 

çalışanları bir organizasyona dahil etmek için kullanılan İşveren markası, 

organizasyonlarda başarı için giderek hayati bir faktör haline gelmiştir ve son 

yıllarda önemli bir ilgi görmektedir (Gilliver, 2009). Davies (2008), işveren 

markasının çalışanın algılanan sadakati, elde tutma, memnuniyet, işverene 

yakınlık ve diğer rakip markalardan farklılaşma üzerindeki olumlu etkisini ortaya 

koymuştur. İşveren markasını aktif olarak kullanan organizasyonların, 

potansiyel çalışanlarda ilgiyi arttırmak ve mevcut çalışanlarında da sadakat ve 

bağlılık düzeylerini daha fazla yükseltmek suretiyle yararlanacağı 

düşünülmektedir (Chhabra ve Sharma, 2014). İşveren markası, başlangıçta 

temel değerler aracılığıyla iletilmelidir ve işverenlerin yararlanabilmesi için bir 



16 
 

 
 

organizasyonun kültürünü temsil etmelidir (Backhaus ve Tikoo, 2004; Collins ve 

Han, 2004). 

 

İşveren markası, işveren ve çalışanlar arasında psikolojik bir bağ 

oluşturduğundan, bu durum çalışanların işverene karşı olumlu tutum 

sergilemelerini sağlamakta, bununla birlikte işveren ile çalışanlar arasında 

sosyal ve ekonomik ilişkilerin gelişmesine zemin hazırlamaktadır. Bunun 

sonucunda ise, söz konusu işveren rakiplerine karşı rekabet avantajı elde 

ederek cazibesini ve çekiciliğini arttırmaktadır (Ören ve Yüksel, 2012). Mitchell, 

Holtom, Lee ve Graske (2001)’a göre, iş yerlerinin çalışılabilecek iyi bir yer 

olarak algılanması verimlilik ve ekonomik anlamda artışlar sağlamaktadır. Güçlü 

bir işveren markası ile çalışanların bağlılığını arttırmak, şirketlerin finansal 

performanslarının artmasında da önemli bir etkiye sahip olmaktadır (Ören ve 

Yüksel, 2012; Barrow ve Mosley, 2005). Diğer yandan, güçlü bir işveren 

markası oluşturmanın sonucu olarak, çalışanların performansı artmakta, bu da 

müşteri memnuniyetinin artmasını sağlayarak (Backhaus ve Tikoo, 2004), 

ürün/hizmet markasının güçlenmesine katkıda bulunmaktadır. Son olarak, 

işveren markası ile şirketlerin mevcut pazardaki payının ve itibarının artacağı 

belirtilmektedir (Edwards, 2005). 

 

1.2.1. İşveren Markası ve Mevcut Çalışanların Elde Tutulması 

Armstrong (2007), bir işveren markasının amacının tercih edilen bir işveren 

olmak olduğunu ortaya koymuştur. Kuruluşların yetenekleri çekebilmeleri, işe 

alabilmeleri ve elde tutabilmeleri için önemi, Nitelikli işgücü piyasalarındaki artan 

kıtlık, işverenlerin; yetenekleri çekebilme, işe alabilme ve elde tutabilmenin 

önemi anlamalarını sağlamıştır (Chhabra ve Sharma, 2014; Lievans ve 

Highhouse, 2003). İşveren markası, firmaların kendilerini rakiplerinden nasıl 

farklılaştırdıklarını göstermelerini sağlayan araç olduğundan, işverenler işveren 

markasının önemini anlamalıdır (Ito, Brotheridge, ve McFarland, 2013). Benzer 

şekilde, işveren markası, İK bağlamında işe alım, elde tutma ve bağlılık gibi 



17 
 

 
 

alanlarda, kendilerini rakiplerinden ayırt etmelerini sağlayarak örgütsel 

performansın iyileştirilmesine yardımcı olmaktadır (Chhabra ve Sharma, 2014).  

Buna ek olarak doğru bir işveren markası stratejisi, çalışanların markayı eğitim 

ve kariyerde ilerleme gibi çeşitli yönlerle yaşamalarına izin veren bir ortam 

sağlayarak en iyi yetenekleri elde tutma imkânı elde edilebilmektedir. Buna göre 

çalışan memnuniyeti artarak, çalışanların söz konusu işveren ile çalışmaya 

devam etme olasılıkları artmaktadır (Cable ve Graham, 2000; Jain ve Bhatt, 

2015). 

Şekil 2 

Gaddam’ın İşveren Markası Modeli 

 

Kaynak: Gaddam, S. (2008). Modeling Employer Branding Communication: The Softer Aspect 
of HR Marketing Management. ICFAI Journal of Soft Skills, 2(1). Çalışmasından alınıp, 
araştırmacı tarafından uyarlanmıştır. 

 

İşveren markasının bir kuruluş üzerindeki olumlu sonuçları, Gaddam'ın (2008, s. 

47) İşveren Markası Modelinde (Şekil 2) gösterilmiştir; bu modele göre, 

bağlılığın, elde tutmanın, performansın, memnuniyetin, çekiciliğin ve sadakatin 

işveren markasına geri bağlanabileceğini tanımlamaktadır. Allen, Bryant ve 

Vardaman (2010), işveren markasının çalışanların moralini ve memnuniyetini 

artırdığını ve bunun da elde tutmayı artırdığını kabul ederek modeli 



18 
 

 
 

desteklemektedir. Ayrıca, çalışanların moralini yükselterek, onların kurum için 

çalışmaktan zevk almalarını sağlayan bir işveren markasının; bu çalışanların 

bilinçaltına işleyerek onları marka elçileri haline getirdiği belirtilmektedir 

(Holbeche ve Matthews, 2012). Bu marka elçileri haline gelen çalışanlar daha 

sonra şirketi ailelerine ve arkadaşlarına tavsiye ederken, aynı zamanda 

kurumlarına daha uzun süre sadık kalmaktadırlar (CIPD, 2015). İşverenler 

bunu, çalışanlarına sundukları maddi ve manevi faydalar ile benzersiz bir 

istihdam deneyimi sağlayarak gerçekleştirmektedir (Mosley, 2007). 

 

Kuruluşlar artık ISR (Uluslararası Anket Araştırması) ve en iyi işveren anketi 

(Barrow ve Mosley, 2005) dahil olmak üzere anket yoluyla rakip işverenlerle 

kendilerini karşılaştırmak zorunda kalmaktadır. Bu yolla rekabet avantajı elde 

etmek isteyen kurumlar mevcut çalışanlarını elinde tutarken, potansiyel yeni 

yetenekleri çekmeye çalışmaktadır. Morgan (2008), Backhaus ve Tikoo (2004), 

işverenlerin kendilerini rakiplerinden farklılaştırmanın şirketlere potansiyel 

yetenek ararken avantaj sağladığını ve bunun sağlanabilmesi için bu anketlerin 

düzenli yapılmasının gerektiğini belirtmişlerdir. Mosley (2007), kıyaslamanın 

güçlü bir işveren markası oluşturmak için hayati bir parça olduğunu kabul 

etmekle birlikte, kuruluşların sadece bu verilerle kendilerini rakiplerine karşı 

kıyaslayarak hareket etmelerini doğru bulmamıştır. Ona göre, değerlerin şirket 

içinde iletilmesi ve markanın çalışanların ihtiyaç ve isteklerini karşılayacak 

şekilde yönetilmesi ve değerlerin organizasyonda günün şartlarına göre birbirine 

bağlanmasını sağlamak daha önemlidir (CIPD, 2015; Mosley, 2007). 

 

1.2.2. İşveren Markası ve Potansiyel Çalışanların Çekilmesi 

Berthon vd. (2005) tarafından yapılan çalışmaya göre, işveren markasının 

çekiciliği, gelecekteki yeteneklerin belirli bir organizasyon veya şirket için 

çalışırken hayal ettiği ve tanıdığı bir faydadır. Rekabet avantajının birincil 

kaynağı olan üstün beceri ve bilgiye sahip çalışanları çekmek bir şirketin 

stratejisi olarak önemlidir. Chhabra ve Sharma (2014), yaptıkları çalışma ile, 



19 
 

 
 

işveren markası ile öğrencilerin işe başvurma niyetleri arasında pozitif ve 

anlamlı bir ilişki olduğunu göstermiştir. Santiago'nun (2019) 281 katılımcı 

üzerinde yaptığı diğer bir araştırmaya göre, katılımcıların hemen hemen 

hepsinin işveren markası çekiciliğinin boyutlarından etkilenerek işe başvurma 

niyetinde olduklarını göstermiştir.  

 

1.3. İŞVEREN MARKASI İLE İLİŞKİLENDİRİLEN TEORİLER 

Ambler ve Barrow (1996) “İşveren Markası” kavramını literatüre ilk getirenler 

arasında olup, işveren markasını “işveren şirketle özdeşleşen ve istihdamın 

sağladığı fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik faydalar paketi” olarak 

tanımlamaktadırlar (Ambler ve Barrow, 1996, s.187). Bununla birlikte, işveren 

markasını oluşturan yapılardan her biri (kurum kültürü, kurum kimliği, iç işveren 

markası, dış işveren markası ve kurumsal itibar) işverenler ve çalışan 

arasındaki ilişkiye ve dış çevreye yansıtılan imaja dayandığını kabul ederler.  

 

İşveren markasının alt yapısını oluşturan bir dizi teori önerilmesine karşın, 

literatürde bu konu ile ilgili tam olarak bir görüş birliği bulunmamaktadır. 

Literatürde işveren markası ile ilişkilendirilen teoriler irdelendiğinde; Marka 

Değeri Yaklaşımı, Kaynak Temelli Görüş Teorisi, Psikolojik Sözleşme Teorisi, 

Sosyal Kimlik Teorisi, Sinyal Teorisi ve Sosyal Mübadele Teorisi öne 

çıkmaktadır. Aşağıda, bu farklı teorileri temel olarak kullanan bir dizi çalışmaya 

değinilecektir. 

 

1.3.1. Marka Değeri Yaklaşımı 

İşveren markası kavramının gelişiminde marka değeri yaklaşımı önemli bir yer 

tutmaktadır. (Aaker, 1991). Bu yaklaşıma göre, bir iş yerinin mevcutta çalışan iş 

gücü veya ileride çalışacak olan potansiyel işgücü üzerinde oluşturduğu toplam 

etki işveren markasının marka değeri olarak açıklanmaktadır. Marka değeri 

yüksek olan bir işveren markası, potansiyel nitelikli iş gücünü işletmede 



20 
 

 
 

çalışmaya heveslendirirken, işletmede çalışan mevcut iş gücünün işletmeye 

olan bağlılığını ve sadakatini arttırmaktadır (Backhaus ve Tikoo, 2004, s.504).    

 

Backhaus ve Tikoo (2004), işveren markası oluşturma süreci ile ilgili 

yapılandırılmış bir model sunmaktadır. Şekil 1’de gösterilen bu modelde, marka 

çağrışımları ve marka sadakati işveren marka oluşturma sürecinde en önemli iki 

unsurdur.  Söz konusu modele göre, işveren markası çağrışımları işveren 

imajını, işveren imajı ise işveren çekiciliği üzerinde etkiye sahiptir. Buna göre, 

marka çağrışımları ve marka imajıyla işveren markası daha cezbedici hale 

getirilebilmektedir. Şekil 3’te görüldüğü gibi, modelde geri bildirim sağlayan 

temel unsur örgüt kültürü iken, işveren markası örgütsel kimliği, örgütsel kimlik 

ise işveren marka sadakatini etkilemekte, böylece çalışanların üretkenliği 

artmaktadır. 

Şekil 3 

Marka Değeri Yaklaşımı 

 

Kaynak: Backhaus, K., ve Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer   

brandinging. 



21 
 

 
 

1.3.2. Kaynak Temelli Görüş Teorisi 

Kaynak Temelli Görüş teorisi ne göre bir şirketin kaynakları; fiziksel sermaye 

kaynakları, insan sermayesi kaynakları ve örgütsel sermaye kaynakları olmak 

üzere üç kategoride gruplandırılmıştır (Barney, 1991). Fiziksel sermaye 

kaynakları; şirket ekipmanı, tesisi, hammaddelere erişimi, coğrafi konumu ve bir 

şirket tarafından kullanılan fiziksel teknolojiyi; İnsan sermayesi kaynakları, bir 

şirketteki yöneticiler ve işçiler gibi çalışanlardan gelen deneyim, zekâ, eğitim, 

yargı, ilişkiler ve sezgileri ve son olarak örgütsel sermaye kaynakları, bir şirketin 

resmi yapısını, şirketin planlama, yönetme ve koordinasyon sistemlerini içeren 

resmi ve gayri resmi sistemini ifade etmektedir. İşveren Markası, potansiyel 

başvuru sahiplerine dışarıdan yansıtılan imajdır, ancak aynı zamanda mevcut 

çalışanlar tarafından da anlaşılan ve özdeşleştirilen “marka” olduğu için içsel 

olarak iç çevrenin bir parçasıdır. İşveren markasının Kaynak Temelli Görüş 

teorisine dayandığı yapılan bazı çalışmalarda ileri sürülmüştür (Backhaus ve 

Tikoo, 2004; Mosley, 2007). Bu yaklaşıma göre İnsan sermayesi “nadir, değerli, 

ikamesi olmayan ve taklit edilmesi zor” bir kaynak olarak görülmektedir (Barney, 

1991). Kaynak Temelli Görüş teorisi, işverenlerin insan kaynaklarını çekme ve 

elde tutma yoluyla rekabet avantajı arayan ve bu amaca ulaşmak için İşveren 

Markası tekniklerini kullandığı durumda kendini göstermektedir. İşveren 

Markası, kıt bir kaynak olarak görülen yetenekli çalışanlar için rekabet eden 

şirketlerin kendini diğer şirketlerden farklılaştırmanın bir yolu olarak 

görülmektedir (Knox ve Freeman, 2006). 

 

1.3.3. Psikolojik Sözleşme Teorisi 

Psikolojik Sözleşme, işveren markası için teorik bir temel olarak önerilmektedir 

(Backhaus ve Tikoo, 2004; Moroko ve Uncles, 2008). Psikolojik Sözleşmeler, 

“bir çalışanın işverenine belirli yükümlülüklerle borçlu olduğuna ve karşılığında 

belirli ödüller alacağına dair kişisel inancıdır” (Rousseau, 1990, s.389). 

Psikolojik sözleşmeler yerine getirildiğinde, çalışanın örgüte bağlılığı ve 

sadakati daha olası iken; sözleşme bozulduğunda, üretkenlik ve örgüte 



22 
 

 
 

bağlılıkta bir düşüş meydana getirerek, çalışanların işten ayrılmasıyla 

sonuçlanabilmektedir (Moroko ve Uncles, 2008). 

 

Backhaus ve Tikoo (2004), küçülme, dış kaynak kullanımı ve genel iş güvencesi 

eksikliği dönemlerinde, işverenlerin psikolojik sözleşme biçimindeki bir çaba 

karşılığında işçilere pazarlanabilir beceriler sağladığını öne sürmektedir. Moroko 

ve Uncles (2008), psikolojik sözleşmeye atıfta bulunarak, başarılı tüketici 

markalarına ait temel özelliklerinin işveren markasının yapısına da 

uygulanabileceğini öne sürmektedir. Bu yapılar arasında; marka farkındalığı, 

işveren markasının alaka düzeyi ve yankısı ve rakiplerden farklılaşma 

bulunmaktadır. Bu yapılara ek olarak; psikolojik sözleşmeyi yerine getirme ve 

“marka değerlerinin kasıtsız olarak sahiplenilmesi” olmak üzere iki ek özellik 

dahil edilmiştir. Eklenen bu özellikler, şirket hakkında yeterli bilgiye sahip 

olmayan potansiyel bir çalışanın, şirketin geçmişteki bilgilerine, marka ve 

kurumsal değerlerine güvenerek işveren markası değerini anlamaya atıfta 

bulunmaktadır. Bu beş özellik, işveren markasının çekiciliğini tanımlamak için 

kullanılmaktadır (Moroko ve Uncles, 2008). 

 

Edwards (2010), işvereni markası ile ilişkisi bakımından Psikolojik Sözleşmeyi 

genişleterek, üç farklı sözleşme biçimini öne sürmüştür. Bu sözleşmeler; 

işlemsel, ilişkisel ve ideolojik olarak adlandırılmıştır. Edwards’a göre (2010), 

İşlemsel Psikolojik Sözleşme somut bir değiş tokuştur, ör. performans için 

ödeme; İlişkisel Psikolojik Sözleşme, sosyo-duygusal bir alışveriştir, ör. Prestij 

için işveren ile çalışmak ve İdeolojik Psikolojik Sözleşme, işverenin belirli bir 

amaca bağlılık taahhüdüne dayanır; örneğin, çevreyi ve yeşili korumaya istekli 

bir çalışan, çevre korumayı benimseyen bir şirkete katılır. Bu “sözleşmeler” 

Ambler ve Barrows'un (1996) fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik faydalar 

paketiyle ilgilidir. Bu üç sözleşme türünden herhangi birinin yerine getirilmesi 

çekici bir işveren markasının oluşturulmasını sağlayacaktır. Edwards (2010), 



23 
 

 
 

benzersiz ve çekici bir psikolojik sözleşmenin işveren markasını farklı kılacağını 

vurgulamaktadır.  

 

1.3.4. Sosyal Kimlik Teorisi 

Sosyal Kimlik Teorisi işveren markası için önerilen başka bir teoridir (Backhaus 

ve Tikoo, 2004; Maxwell ve Knox, 2009). Henri Tajfel ve John Turner (1979) 

tarafından geliştirilen Sosyal Kimlik Teorisi, grup üyeliğini, grup süreçlerini ve 

gruplar arası ilişkileri ele alan bir kuramıdır. Sosyal Kimlik Teorisi, bir örgütün 

üyelerinin kendilerini ait oldukları örgüte göre tanımlamalarını esas almaktadır. 

Ashforth ve Mael (1989), örgütle özdeşleşmeyi artıran üç özelliği tanımlamıştır. 

Bunlar; grubun değerlerinin ve uygulamalarının ayırt ediciliği, grubun prestiji ve 

dış grupların belirginliğidir. Bu, “ayırt edici” özelliklere sahip prestijli, benzersiz 

bir işveren markası, potansiyel bir başvuru sahibinin işveren markası ile 

özdeşleşmesini arttıracaktır. Potansiyel başvuru sahipleri, henüz üyesi 

olmadıkları bir işveren markası hakkında söz konusu ayırt edici özellikleri göz 

önünde bulundurarak fikir yürütebilir ve o kuruluşa üye olmanın nasıl bir şey 

olduğunu hayal ederek kuruluşla özdeşleşme duyguları yaşayabilirler. 

 

Maxwell ve Knox (2009), potansiyel çalışanlar yerine mevcut çalışanlar 

bakımından işveren markasının çekiciliğini belirleyen özellikleri incelerken, 

Sosyal Kimlik Teorisini ve özellikle örgütsel özdeşleşmeyi esas almışlardır. Bu 

çalışmaya göre, örgütsel özdeşleşme, örgüte karşı olumlu olma eğiliminde olan 

çalışan davranışlarına yansımaktadır. Buna ek olarak, kurumsal kimlik 

kavramsal olarak işveren marka imajı ile özdeş kabul edilmekte ve mevcut 

çalışanlar örgütün kimliğini çekici ve benzersiz olarak algıladıklarında kendi 

örgütleriyle özdeşleşme gücünün arttığı belirtilmektedir (Maxwell ve Knox, 2009, 

s.896). 

 

 



24 
 

 
 

1.3.5. Sinyal Teorisi 

Rynes (1989) tarafından ortaya atılan sinyal teorisi, işletmelerin iş gücü 

istihdamı aşamasında işveren ve iş gücü arasındaki ilişkiyi açıklamaya 

çalışmaktadır. Sinyal Teorisi, şirketler tarafından niyetlerin, hedeflerin ve 

güdülerin doğrudan ve dolaylı olarak gösterilmesini sağlamak için uygulanır 

(Dögl ve Holtbrügge, 2014), bu da güçlü bir işveren markasının oluşturulması ve 

işveren ile mevcut iş gücü arasındaki bilgi   asimetrisinin önlenmesini 

sağlamaktadır (Spence, 2002).  Yeni işe alınmış iş gücünün işletmeye hangi 

ölçüde fayda sağlayacağı kesin olarak bilinmediğinden, bu faydanın ne kadar 

olacağı sadece öngörüler yardımıyla tespit edilmeye çalışılır. Bu öngörüler ise 

işletmede halihazırda çalışan iş gücünün çalışma performansları ölçüt olarak 

gerçekleştirilmektedir. Bu değerlendirmede; cinsiyet, yaş gibi değiştirilemez bazı 

kalıtsal özellikler göz önünde bulundurulacağı gibi çalışanların yetenek seviyesi 

ve edindikleri bilgi gibi süreç içinde iş gücü tarafından geliştirilebilen özellikler bir 

diğer deyişle işaretler de dikkate alınmaktadır (Rynes, 1989).  Çalışanlar, işe 

alım sürecinde işveren tarafından verilen sözlerin yerine getirildiğini 

algıladıklarında, çalışan bağlılığı ve memnuniyeti sağlanabilmektedir (Tanwar 

ve Prasad, 2016a). Bu nedenle, Sinyal Teorisi, işveren markası kavramının 

çalışan bağlılığı ve memnuniyeti ile ilişkili olduğunu anlamada bir temel olarak 

kullanılmaktadır. 

 

1.3.6. Sosyal Mübadele Teorisi 

İşveren Markasının ilişkilendirildiği teorilerden bir tanesi de Blau (1964) 

tarafından ortaya atılan Sosyal Mübadele teorisidir. Sosyal mübadele teorisi, 

insan davranışının psikolojik ve ekonomik bir modelidir. İnsanların aile, 

arkadaşlar, meslektaşlar ve yabancılarla ilişki kurmak ve sürdürmek için 

kullandıkları süreçlerin bir açıklamasını sunmaktadır. Bu teori, esasen bir ilişkiyi 

sürdürmenin risklerini ve ödüllerini değerlendiren bir maliyet-fayda analizi olup, 

insanların çeşitli ortamlarda ve çok sayıda ilişki içindeki eylemlerini açıklamak 

için kullanılmaktadır. Rhoades ve Eisenberger (2002), sosyal mübadele 

ilişkisini, çalışanların kuruma katkılarından dolayı, çalıştıkları iş yerinin onların 



25 
 

 
 

iyiliğini önemsediğine dair genel bir inanç olarak tanımlamaktadır (s.698). 

Sosyal Mübadele, icracılar arasında pekiştirici ve koşullu karşılıklı bağlantıları 

içermektedir. Buna göre tarafların sosyal mübadele sürecine kaynak yatırması 

bir gereklilik olduğundan, mübadele ilişkileri maliyetlere neden olabilmektedir 

(Tsarenko vd., 2018).  Sosyal mübadele, bazı faydaları elde etmek için 

kaynaklara, çabalara, kimliğe ve bağlılığa kişisel yatırımı içerebilmektedir. Son 

zamanlarda yapılan araştırmalar, bir kurumda çalışan mevcut işgücünün 

katkılarına değer verdiğini algılayan çalışanların işlerine ve işyerlerine karşı 

olumlu duygular geliştirdiğini ileri sürmüştür (Tsarenko vd., 2018). Bu nedenle, 

sosyal mübadele teorisi, çalışanların elde tutulması bağlamında işveren 

markasına uygulanabilir.  

 

İşveren markası ile ilgili teoriler ele alındıktan sonra, takip eden bölümde; bu 

çalışmada işveren markası ile ilişkilendirilen işe adanmışlık ve işten ayrılma 

niyeti değişkenleri sırasıyla ayrıntılı olarak açıklanmıştır. 

 

1.4. İŞE ADANMIŞLIK 

İşe adanmışlık kavramı ilk bakışta basit gibi görünse de farklı literatüre daha 

yakından bakıldığında, işe adanmışlık hakkında farklı kavramlar veya anlayışlar 

ortaya çıkmaktadır. İşe adanmışlık kavramının yeni olması ve farklı bölgelerde 

araştırmalara konu olması nedeniyle farklı ifadelerle (işe kapılma, işe cezp 

olma, işle bütünleşme, işe gönülden adanma, işe tutkunluk ve işe angaje olma) 

adlandırılmaktadır. İşe adanmışlık kavramının yıllar içinde gelişmesi, farklı 

anlamlar kazanmasına yol açmıştır.  Bu farklı anlamlar, sahada gerçekleştirilen 

uygulamalar sonucunda ortaya çıkarılmıştır (Schaufeli, 2013). İşe adanmışlığı 

kavramsallaştıran ilk kişi olan Kahn (1990) işe adanmışlığı; çalışanların fiziksel, 

duygusal ve bilişsel olarak kendilerini bir organizasyonun çalışma rollerine 

bağlaması olarak tanımlamaktadır. Başka bir ifadeyle işlerine entegre olan 

insanların, kişisel benlikleri ve işi arasında bir ayrım olmadığı, işlerine yüksek 

düzeyde bağlı olan çalışanların iş ve ilişkili rollerle özdeşleştiği belirtilmektedir. 



26 
 

 
 

Bu tanımdan esinlenerek, Rothbard (2001) kendi işe adanmışlık tanımını iki 

boyutlu bir yapı olarak kavramsallaştırmıştır. Bu boyutlar; kişinin işteki rolü 

hakkında düşünmek için harcadığı zaman ve kişinin işteki bir role 

odaklanmasının yoğunluğu açısından özümseme olarak ifade edilmiştir. Daha 

sonra Schaufeli vd. (2002) işe adanmışlığı “canlılık, kendini adama ve 

özümseme ile karakterize edilen pozitif, tatmin edici, işle ilgili bir zihin durumu” 

olarak tanımlamıştır (s. 74). Bu durum, işe adanmışlığın üç özelliği olan; 

zindelik, adanmışlık ve özümsemeyi ifade etmektedir. Dinçlik, kendini işine 

adamış yüksek enerji, çalışırken zihinsel dayanıklılık ve kişinin işine çaba 

harcamaya istekli olması ile karakterize edilirken, Adanma; “önem, coşku, 

ilham, gurur ve meydan okuma duygusu” olarak nitelendirilmiştir. Özümseme 

ise “kişinin işine tamamen konsantre olması ve derinden dalmış olması, bu 

sayede zamanın hızla geçmesi ve kişinin kendini işten ayırmakta güçlük 

çekmesi” olarak ifade edilmiştir. Harter, Schmidt ve Hayes (2002) işe 

adanmışlığı, “bireyin işe olan ilgisi ve tatmini ile birlikte işe olan hevesi” (s. 269) 

olarak anlamıştır. Başka bir deyişle, işe adanmışlık, işe duyulan memnuniyet ve 

coşkunun bir sonucu olarak bir bağlanma durumudur. İş adanmışlığı 

kavramsallaştırmaya yönelik yapılan çalışmalarda, çoğunlukla bu kavramın; iş 

tatmini, coşku, kişisel yatırım, anlamlılık, bağlılık ve odaklanma ile ilişkili olduğu 

görülmektedir (Harter, Schmidt ve Hayes, 2002; Wellins, Bernthal ve Phelps, 

2011). Günümüzde işe adanmışlığı değerlendirmek için en yaygın olarak 

kullanılan araç, Utrecht İşe Bağlılık Ölçeği'dir (Schaufeli ve Bakker, 2004; 

Schaufeli, Salanova, Bakker ve González-Romá, 2002). 

 

Schaufeli ve Bakker'e (2004) göre, canlılığı yüksek olanlar çalışırken enerjik ve 

zihinsel olarak esnektirler. Ayrıca, işlerine çaba harcama konusunda güçlü bir 

istekleri vardır ve zor durumlarda ısrarcıdırlar. İşe Adanmışlığı yüksek olanlar, 

yaptığı işten önemli bir anlam duygusu çıkaran ve onu anlamlı bulan kişiler 

olarak nitelendirilmekte; bu insanların coşkulu, gururlu ve işlerinden ilham 

aldıkları vurgulanmıştır. Özümseme, kişinin işine ne kadar gömülmüş olduğunu 

ifade etmektedir. Özümseme düzeyi yüksek olanlar, işlerine o kadar konsantre 



27 
 

 
 

ve mutlu bir şekilde dalmışlardır ki, zamanın hızlı geçtiğini hissederler ve 

etraflarındaki her şeyi unuturlar. Bu kişiler için kendilerini adadıkları ve 

uğraştıkları iş görevlerinden ayırmak oldukça zor olmaktadır (s. 5 – 6). 

 

Maslach, Jackson ve Leiter (1997) yaptıkları çalışmada, tükenmişlik ile işe 

adanmışlığı birlikte incelemiş bunun sonucunda hem tükenmişliği hem de işe 

adanmışlığı ölçmek amacıyla Maslach Tükenmişlik Envanter Modelini 

geliştirmişlerdir. Bu çalışmayla, işe adanmışlık ve tükenmişliğin birbirinin tam 

tersi olduğu ortaya konmuştur. Bitkinlik (düşük enerji), sinizm (düşük katılım) ve 

yetersizlik (düşük etkinlik) tükenmişliğin özellikleri arasında yer alırken; yüksek 

enerji, yüksek katılım ve yüksek etkinliğin ise işe adanmışlığın özellikleri 

arasında yer almıştır. Dolayısıyla, işe adanmışlığın üç unsuru, tükenmişliğin üç 

unsurunun zıttıdır. Tükenmişlik ve işe adanmışlığın farklı kavramlar olduğunu 

keşfeden Schaufeli ve Bakker (2002) bu konuyu tartışmıştır. Buna göre; 

çalışanlar düşük düzeyde tükenmişlik yaşasalar bile, mutlaka yüksek 

adanmışlık yaşamayabileceklerini, öte yandan, yüksek düzeyde adanmış olan 

çalışanların düşük tükenmişlik yaşamayabileceklerini savunmuşlardır. 

 

1.5. İŞTEN AYRILMA NİYETİ  

Bilgi çağında bir şirketlerin başarısı, nitelikli potansiyel iş gücünü cezbetmenin 

yanı sıra mevcut yetenekli çalışanlarını elinde tutabilmesiyle yakından ilgilidir.  

Bu çağdaki rekabet koşullarının zorluğu göz önüne alındığında organizasyonları 

birbirinden farklılaştıran temel unsurlardan biri söz konusu yetenekli 

çalışanlardır. Firmalar rekabet ortamında nitelikli çalışanlarına güvenirken, diğer 

firmalar da avantaj elde etmek amacıyla bu kalifiye çalışanları cezbetmeye 

çalışmakta ve bu durum mevcut çalışanlarını elinde tutmak isteyen işverenlerin 

temel endişe kaynaklarından biri olmaktadır (Samuel ve Chipunza, 2009, 

s.410). Cascio'ya göre (1987) işten ayrılma, bir kuruluş ile çalışanları arasındaki 

iş ilişkisinin kalıcı olarak kesilmesi veya bir kuruluş ile işçiler arasında bir 

ayrılmadır. Handoko (2012) ise işten ayrılmayı, çalışanların bir şirketten başka 



28 
 

 
 

şirketlerde çalışmak üzere ayrılması olarak tanımlamaktadır. İşten ayrılma, 

çalışanların organizasyonlardan ayrıldığı ve derhal yerinin doldurulması 

gereken bir süreçtir. İşten ayrılma, bireyin belirli bir kurumdaki istihdamının sona 

ermesini; işten ayrılma niyeti ise o kurumdan ayrılma konusunda bilinçli bir 

şekilde isteklilik halini ifade etmektedir (Tett ve Meyer, 1993). İşten ayrılma 

niyetinin gerçek işten ayrılmaya sebebiyet verdiği, aynı zamanda işten ayrılma 

davranışında en etkili faktör olduğu ortaya konmuş olup (Baysinger ve Mobley, 

1982), işten ayrılmalar bir örgütte önemli maliyetlere yol açmaktadır (Tett ve 

Meyer, 1993). Çalışanların gerçekten istifa etmeye karar vermeden önce 

ayrılma niyetleri oluşturduklarına dair kanıtlar bulunmaktadır, bu çoğunlukla bir 

süreçtir ve çalışanlar çoğunlukla bilinçli bir şekilde işten ayrılma kararı 

vermektedirler (Barak vd., 2001). 

 

Çalışan devri, bir kuruluştan ayrılan ve yenileriyle değiştirilen çalışanların 

yüzdesi veya miktarı ile tanımlanabilir. Bir organizasyonun çalışan devrini 

incelemek, o organizasyon bütçesi için yararlı olarak ifade edilmektedir (Wei, 

2015). Gupta'ya göre (2019), bu tür bir çalışan devri incelemesi esastır çünkü 

bir ekip üyesi bir organizasyondan ayrıldığında hem ekibin kalitesi hem de 

performans akışı etkilenecektir. Etkilenecek diğer unsurlar ise iş esnekliğinin 

akışı, ekip üyeleri arasındaki ilişkiler ve ekip üyeleri ile üst yönetim arasındaki 

iletişimdir. Literatüre göre, işten ayrılma gönüllü ve gönülsüz olmak üzere iki 

kategoriye ayrılmaktadır. Gönüllü işten ayrılma, çalışanın kendi kararıyla 

örgütten ayrıldığı durumu ifade etmektedir. Gönülsüz işten ayrılma ise, bir 

çalışanın kalmak isteyip istemediğine bakılmaksızın örgüt tarafından işine son 

verilmesi durumunu ifade etmektedir (Wei, 2015).  

 

Zeffane (2003) tarafından yapılan çalışmaya göre; zekâ, tutumlar, geçmiş, 

cinsiyet, ilgi alanları, yaş ve çalışma süresi gibi dış faktörler dahil olmak üzere 

işten ayrılmayı etkileyen çeşitli faktörler vardır. Mathis ve Jackson'a (2011) göre 

işten ayrılma, iş tatmini ve örgütsel bağlılık ile ilişkilidir. Birçok araştırmacı, 



29 
 

 
 

çalışan bağlılığı ve çalışan güveninin işten ayrılma kararlarını büyük ölçüde 

etkilediğini belirtmekte ve değişkenler arasındaki ilişkinin negatif olduğu 

konusunda hem fikir olduklarını beyan etmektedir (Lazányi ve Bilan, 2017). 

Buna göre çalışanların işverene bağlılıkları arttığında, işten ayrıma niyeti 

azalmaktadır. Çalışan bağlılığı azaldığında ise işten ayrılma niyeti artmaktadır 

(Santhanam ve Srinivas, 2019). İşten ayrılma ve yüksek personel devir hızı, 

kritik sonuçları nedeniyle dünya çapındaki tüm organizasyonlar için önemli bir 

zorluktur (Türkyılmaz vd., 2011). Dolayısıyla işten ayrılma; performansı, 

verimliliği, üretkenliği, yaratıcılığı, kârları ve işyeri ortamını etkileyebilmektedir 

(Rana ve Abassi, 2013; Ahn ve Chaoyu, 2019). Bununla birlikte, çalışanların 

işten ayrılma kararları daha uzun bir süre boyunca birçok organizasyon 

üzerinde önemli etkilere sahip olacaktır (Siddiqi, 2013). İşten ayrılma niyeti, bir 

çalışanın bir kurumdan yakın zamanda ayrılma olasılığını ifade etmekte ve işten 

ayrılma davranışının en iyi göstergesi olduğuna inanılmaktadır (Ghadi, 2017). 

 

İş tatmini ve performans düzeyi, işten ayrılma niyeti ile doğrudan ilişkilidir. Bu 

sebeple işverenler işten ayrılama maliyetinden kaçınmak için işten ayrılma 

davranışının yüzdesini veya sayısını azaltma yönünde motive olmaktadır 

(Ströbel vd., 2018). Sonuç olarak, işten ayrılma niyeti ile ilgili birçok sebep dile 

getirilmesine rağmen, bu davranışın ana nedenin ne olduğu belirsizliğini 

korumaktadır. Birçok araştırmacı, işten ayrılmanın arkasındaki ana nedenlerin 

genel olarak İKY uygulamalarıyla ilgili olduğunu öne sürmektedir (Wei, 2015). 

Günümüzdeki mevcut çalışma ortamı çok farklı değişimlerden geçmekte; aynı 

zamanda karmaşıklık, öngörülmezlik ve belirsizlik ile şekil bulmaktadır. Bu 

değişiklikler nedeniyle, bir organizasyonun üretkenliğini ve performansını 

artırmak amacıyla, yetenekli çalışanları nasıl elde tutulup, çekilecekleri çok 

önemlidir. Çalışanların örgütten ayrılma niyetleri ve çalışanların örgüte bağlılığı, 

örgüt stratejisini doğrudan etkileyen önemli faktörler olarak kabul edilmektedir 

(Herachwati vd., 2018). Bu nedenle, yetenekli çalışanların elde tutulması ve 

işten ayrılma niyetinin temelinde yer alan sebeplerin ortaya çıkarılması için bazı 

stratejilere olan ihtiyacı doğurmuş ve bu konuda çeşitli çalışmaların yapılmasını 



30 
 

 
 

sağlamıştır. Busari vd., (2017), çalışanların şirketten ayrılma niyetinin ardındaki 

nedeni, çalışanların işlerinde başarılı olmak için becerilerini ve yeteneklerini 

geliştirme isteği olarak ortaya koymuşlardır. 

 

Bu bölüme kadar, değişkenlere ilişkin temel kavramlar açıklanmıştır. Takip eden 

bölümde çalışma-1 ilgili literatür taramasına yer verilmiş olup, çalışmada yer 

alan değişkenlerin birbirleriyle olan ilişkileri ele alınmıştır.  

 

1.6. ÇALIŞMA-1’E İLİŞKİN LİTERATÜR ARAŞTIRMASI 

Potansiyel çalışanların işveren çekiciliği algı düzeylerini inceleyen Çalışma-1 

kapsamında işveren markasına ve alt boyutlarına verilen önem derecesinin 

cinsiyet ve bölüm türüne   göre farklılık gösterip göstermediği ortaya konmaya 

çalışılmaktadır. Berthon vd. (2005), işveren çekiciliğini potansiyel bir çalışanın 

belirli bir kuruluşta hayal ettiği faydalar olarak tanımlamaktadır. Bu kavram, 

daha genel bir işveren markası oluşturmanın bir öncülü olarak düşünülebilir. 

Başka bir deyişle, bir işveren potansiyel çalışanlar tarafından ne kadar çekici 

olarak algılanırsa, o kuruluşun işveren marka değeri o kadar güçlü olmaktadır. 

Berthon vd. (2005) tarafından yapılan çalışmaya göre işveren çekiciliği; sosyal 

değer, ekonomik değer, uygulama değeri, gelişim değeri ve fayda değeri olmak 

üzere beş boyuttan oluşmaktadır. Bu boyutlardan; 

• Sosyal değer, işverenin sunmuş olduğu mutlu ve eğlenceli çalışma 

ortamını;  

• Ekonomik değer, iyi bir ücret ve terfi imkânının olup olmadığını;  

• Uygulama değeri, işverenin müşteri odaklı olmasını ve çalışanların 

öğrenilen bilgileri uygulayabilmesi-aktarabilmesi fırsatının sağlamasını;  

• Gelişim değeri, çalışanlara yönelik eğitim ve kariyer olanaklarını 

• Fayda değeri ise, ürün ve hizmetlerin kaliteli ve yenilikçi olmasını ve 

işverenin sağladığı yaratıcı çalışma ortamını ifade etmektedir. 

 



31 
 

 
 

İşveren çekiciliği ve boyutlarına yönelik algı düzeyleri potansiyel çalışma 

adaylarına göre farklılık gösterebilmektedir. Bu araştırma kapsamında Çalışma-

1’de potansiyel çalışanların işveren markası algısının cinsiyet ve okunan bölüm 

türüne (Fen Bilimleri-STEM, Sosyal Bilimleri-STEM DIŞI) göre farklılık gösterip 

göstermediği ele alınmıştır. Bu konuda yapılan bazı çalışmalara ilişkin önemli 

bulgular şöyledir:  

 

Genel olarak, erkek ve kadın potansiyel çalışma adaylarının iş niteliklerine 

yönelik tercihlerinin farklı olduğu ortaya konmuştur (Chapman vd., 2005; Konrad 

vd., 2000). Buna göre, iş özelliklerine verilen önem derecesi erkeklere oranla 

kadınlarda daha fazladır (Chapman vd., 2005). Dahası, kadınlar ve erkekler 

cinsiyet rolleriyle tutarlı tercihlerde bulunmuştur; buna göre, kadınlar erkeklere 

göre kişilerarası ilişkilere daha fazla ağırlık verirken, erkekler kazanç, terfi 

fırsatları, özgürlük, meydan okuma, liderlik ve güç gibi faktörlere kadınlardan 

daha fazla ağırlık vermektedir (Konrad vd., 2000). Gözen (2016) tarafından 

Akdeniz Üniversitesi turizm öğrencilerinin işveren markası algısını ölçmek 

amacıyla yapılan diğer bir çalışmaya göre, katılımcıların en çok önemsediği 

işveren markası boyutu itibar olurken, bunu sırasıyla ekonomik ve gelişim 

boyutları izlemiştir. Cinsiyete göre ise gelişim boyutuna verilen önem 

derecesinin erkeklere oranla kadınlarda daha fazla olduğu ortaya konmuştur. 

Aksine, Saylan ve Eroğlu, (2019) tarafından yapılan çalışmaya göre işveren 

markası ve alt boyutlarına verilen önem derecesi tüm boyutlarda kadınlara 

oranla erkeklerde daha fazladır.   

 

Alnıaçık vd., (2014) tarafından yapılan iki farklı kültürde (Türkiye ve Letonya) 

işveren çekiciliğinin farklı boyutlarının önem düzeylerine ilişkin algısal farklılıkları 

belirlemeyi amaçlayan çalışmaya göre, Türk katılımcıların işveren çekiciliğine 

atfettikleri önem Letonyalılara göre daha fazladır. Spesifik olarak, Türkiye'deki 

katılımcılar, işveren markasının “topluma yarar sağlayan insancıl bir 

organizasyon olması” ve “Öğrendiklerini başkalarına öğretme fırsatı” gibi 



32 
 

 
 

yönlerini Letonyalı katılımcılara kıyasla daha önemli olarak algılamaktadır. Öte 

yandan, “Örgüt içinde iyi terfi fırsatları” ve “ortalamanın üzerinde temel maaş” 

her iki kültürde de benzer önem seviyelerine sahiptir. Ayrıca yapılan çalışmada, 

işveren markası boyutlarının önem düzeylerine ilişkin kadın ve erkek 

katılımcıların algıları arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Son olarak 

çalışmada, sosyal fayda olarak “Yönetim tarafından tanınma/takdir edilme”, “İş 

arkadaşları ile iyi ilişkiler içinde olma” ve ekonomik bir fayda olarak “ortalamanın 

üzerinde maaş”, maddeleri katılımcılar tarafından bir işverenin en önemli 

nitelikleri olarak belirtilmiştir. 

 

Jain ve Bhatt, (2015) tarafından yapılan çalışmaya göre, potansiyel çalışanların 

işveren markası boyutlarının tercihinde cinsiyetin önemli bir etkiye sahip olduğu 

ortaya çıkarılmıştır. Buna göre, işveren markası boyutları olan; transfer 

politikaları, izin yapısı, lokasyon, esnek çalışma koşulları ve iş-yaşam dengesi 

cinsiyete göre önemli ölçüde farklı olarak algılanmakta olup, bu faktörler 

kadınlar için daha fazla önem arz etmektedir. Başka bir deyişle, işveren 

seçiminde kadınlar erkeklere oranla bu faktörlere daha çok önem vermektedir. 

Kişisel kaygılar (ailenin, çocukların, vb. sorumluluğu) ve şehirler-ülkeler 

arasında seyahat etme kaygısı, kadınların işveren seçimini etkilemektedir. 

Bununla birlikte bu çalışmada cinsiyete göre farklı olarak algılanan lokasyon ve 

transfer politikaları, yine ailedeki sorumluluklarla yakından ilgilidir. Kadınlar 

evlerinden uzak bir lokasyonda çalışmayı tercih etmediği gibi, eşlerinden ayrı bir 

yere transfer olmayı da tercih etmemektedir. Tanwar ve Prasad, (2016) 

tarafından yapılan çalışmaya göre, erkekler kurumsal itibar, eğitim ve 

gelişimden daha fazla etkilenirken; kadınlar iş-yaşam dengesi, Kurumsal Sosyal 

Sorumluluk ve kurum kültüründen daha fazla etkilenmektedir. Debarliev ve 

Brzovska, (2019) tarafından yapılan çalışmaya göre, farklı yaşlarda olup, 

herhangi bir eğitim derecesine sahip (orta öğretim, yüksek öğrenim ve yüksek 

lisans veya doktora derecesi) erkek ve kadın çalışanların işveren markasının 

boyutlarına verdikleri önem derecesi anlamlı olarak farklı bulunmamıştır. Eger 

vd., (2019) tarafından yapılan çalışmaya göre, işveren markasının boyutlarına 



33 
 

 
 

verilen önem derecesi cinsiyete göre bazı farklılıklar göstermektedir. Buna göre, 

kadınlar; sosyal değer, uygulama değeri, ekonomik değeri ve geliştirme–

uygulama değeri boyutlarını erkeklere kıyasla daha fazla önemsemektedir. Bu 

çalışmada yalnızca fayda değeri, erkekler ve kadınlar bakımından aynı 

derecede önemli olarak algılanmıştır.   

 

Ele alınan çalışmalar kapsamında işveren markasının bazı boyutlarına verilen 

önem derecesinin cinsiyete göre farklılık gösterdiği söylenebilir. Ancak bu 

boyutlardan hangilerinin cinsiyete göre farklılık gösterdiğini tüm yönleriyle ortaya 

koymak için ilave çalışmalara ihtiyaç duyulmaktadır. Buradan hareketle 

aşağıdaki araştırma sorusu öne sürülmektedir. 

Araştırma Sorusu 1: İşveren markası ve alt boyutlarına (Gelişim Değeri, 

Sosyal Değer, Fayda Değeri, Uygulama Değeri ve Ekonomik Değer) verilen 

önem derecesi cinsiyete göre farklılık göstermekte midir? 

 

İşveren markası ve alt boyutlarına verilen önem derecesinin potansiyel 

çalışanların aldıkları eğitim türüne (Fen Bilimleri-STEM, Sosyal Bilimleri-STEM 

DIŞI) göre değişip değişmediği incelendiğinde, literatürde bu konuda yapılan bir 

çalışmaya rastlanmamıştır. Literatürde işveren markası ile eğitimi ilişkilendiren 

bazı çalışmalar irdelenmiş olup, bu çalışmalara ilişkin bazı bulgular aşağıda 

verilmiştir. 

 

Amara ve Sajid, (2012) tarafından yapılan çalışmaya göre, eğitim kurumlarının 

işveren marka değeri ile etkili yetenek alımı arasında aracılık rolüne sahip 

olduğunu ortaya koymuştur. Çalışmaya göre, potansiyel çalışanlar; güçlü bir 

işveren markası oluşturma gayreti olmayan kuruluşlara karşı tarafsız kalmıştır. 

Bu çalışmada bölüm türüne göre bir ayırım yapılmamıştır. Eger vd., (2019) 

tarafından işletme öğrencilerine yönelik yapılan çalışmaya göre, iş hayatına 

hazırlanan üniversite öğrencilerinin en fazla önem verdiği işveren markası 



34 
 

 
 

boyutu Sosyal Değer olmakla birlikte, ekonomik değer ve gelişim değeri önem 

atfedilen diğer işveren markası boyutlarıdır. Bu çalışmada bölüm türüne göre bir 

ayırım yapılmamış olmakla birlikte çalışmanın işletme öğrencilerine yönelik 

yapılmış olması bölüm türünün STEM DIŞI olduğunu göstermektedir. Berthon 

vd., (2005) tarafından Avustralyalı öğrencilere ilişkin yapılan çalışmada işveren 

markasının ‘Fayda Değeri’ boyutunda yer lan ‘mutlu çalışma ortamı’ öğesi 

işveren seçiminde ‘Ekonomik Değer’ de dahil olmak üzere diğer niteliklerden 

daha önemli algılanmaktadır. En çok önem verilen diğer boyutlar ise ‘Sosyal 

Değer’ ve ‘Ekonomik Değer’dir.  Bu araştırma sadece işletme fakültesi 

bünyesinde yürütülmüştür. Bu nedenle çalışmanın bölüm türü STEM DIŞI 

olmaktadır. Arachchige ve Robertson, (2011) tarafından Sri Lanka'daki işletme 

öğrencilerine yönelik yapılan çalışmaya göre en çok önem verilen işveren 

markası boyutu ‘Gelişim Değeri’dir. Çalışmanın işletme öğrencilerine yönelik 

yapılmış olması bölüm türünün STEM DIŞI olduğunu göstermektedir. 

 

Sivertzen vd., (2013) tarafından Norveçli mühendislik fakültesi öğrencilerine 

yönelik yapılan çalışmaya göre, işveren markasının boyutları olan yenilik değeri, 

psikolojik değer ve uygulama değeri ile kurumsal itibar ile olumlu yönde ilişkiye 

sahip olup daha çok önemsenmektedir. Öte yandan çalışmaya göre, sosyal 

değer ve ekonomik değer boyutlarının kurumsal itibar ile anlamlı bir ilişkisi 

bulunmamaktadır. Ayrıca bu çalışmada, Berthon vd., (2005) tarafından 

potansiyel çalışanların işveren markası algılaması için önemli olan EmpAt 

ölçeğindeki beş boyutun aksine kuruluşlar işveren markası faaliyetlerine yatırım 

yapmak yerine inovasyon, kişisel gelişim, özgüven, becerilerin öğrenilmesi ve 

uygulanması gibi iyi bir çalışma ortamına odaklanmalıdır. Bu çalışmanın 

mühendislik fakültesi öğrencilerine yönelik yapılmış olması bölüm türünün 

STEM olduğunu göstermektedir. Benzer şekilde, Newton ve Keenan (1990) 

tarafından yapılan çalışmaya göre, mühendislerin iş değiştirme sebebi, maaş 

miktarından ziyade büyüme fırsatlarının eksikliği gibi mevcut çalışma 

ortamındaki sınırlamalarla ilişkilidir. Bu çalışmanın mühendislere yönelik 

yapılmış olması bölüm türünün STEM olduğunu göstermektedir. Van Hoye vd., 



35 
 

 
 

(2013) tarafından Türkiye’deki mühendislik ve ekonomi öğrencilerine yönelik 

yapılan çalışmaya göre, farklı kültürlerde ve organizasyonlarda, hem araçsal 

(çalışma koşulları) hem de sembolik imaj (yetkinlik) boyutlarının işveren markası 

çekiciliği ile önemli ölçüde ilişkili bulunmuştur. Diğer bir deyişle Türk öğrenciler 

daha iyi çalışma koşulları sunan ve daha yetkin olarak algılanan kuruluşlara 

daha fazla ilgi duymuştur.  Ayrıca bu çalışmaya göre işverenler, araçsal boyutlar 

(görev talepleri) ve sembolik imaj boyutları (samimiyet ve yenilikçilik) temelinde 

birbirlerinden farklılaşmıştır. Bu çalışmanın mühendislik ve ekonomi 

öğrencilerine yönelik yapılmış olması STEM ve STEM DIŞI bölüm türlerinin aynı 

anda bir çalışmada yer aldığını göstermektedir. 

 

Bölüm türü göz önünde bulundurularak, ele alınan bu çalışmalar incelendiğinde 

potansiyel çalışanlar tarafından işveren markası boyutlarına verilen önem 

derecesi bazı çalışmalarda benzerlik göstermekle birlikte bazılarında 

farklılaşmıştır. Ancak, işveren markası alt boyutlarının bölüm türüne göre daha 

önce incelenmemiş olması nedeniyle, söz konusu bu farklılaşma tam olarak 

belirgin değildir. Bu bilgiler ışığında, potansiyel çalışanların işveren markası 

algısının bölüm türüne göre farklılık gösterip göstermediğini ortaya koymak 

amacıyla aşağıdaki araştırma sorusu öne sürülmektedir. 

Araştırma Sorusu 2: İşveren markası ve alt boyutlarına (“Gelişim Değeri, 

Sosyal Değer, Fayda Değeri, Uygulama Değeri ve Ekonomik Değer) verilen 

önem derecesi STEM ve STEMDIŞI bölümlerde öğrenim gören öğrenciler 

bakımından farklılık göstermekte midir? 

 

Potansiyel çalışma adaylarının işveren markası algısını ortaya koymayı 

amaçlayan Çalışma-1 kapsamında literatürdeki bazı çalışmalar irdelenmiş ve 

bunun sonucunda, işveren markasının alt boyutlarına verilen önem derecesinin 

cinsiyet ve bölüm türüne göre farklılaşıp, farklılaşmadığını ortaya koymak için iki 

farklı araştırma sorusu öne sürülmüştür. Gelecek bölümde ise Çalışma-2’ye ait 

literatür araştırmasına (kavramlar arası ilişkilere) yer verilecektir. 



36 
 

 
 

1.7. KAVRAMLAR ARASI İLİŞKİLER  

1.7.1. İşveren Markası ile İşe Adanmışlık Arasındaki İlişki 

Kaynak Temelli Görüş teorisine göre; insan sermayesi, fiziksel sermaye ve 

örgütsel sermaye kaynakları, üç ana örgütsel kaynak türüdür (Barney, 2001). 

Bu araştırma, kuruluşlara sürdürülebilir rekabet avantajı sunan kurumsal 

sermaye kaynaklarına odaklanmaktadır. Buna ek olarak, çalışma kapsamında 

bir organizasyonun sermaye kaynağı olarak ender, taklit edilemez ve ikamesi 

mümkün olmayan işveren marka imajını sunmaktadır. Benzersiz politikalar ve 

uygulamalar tasarlamak, bir işveren markası imajının yaratılmasına yardımcı 

olmakla birlikte, potansiyel çalışma adaylarının cezbedilmesine ve mevcut 

çalışanların elde tutulmasını sağlamaktadır. Böyle bir işveren markasıyla 

çalışma deneyimi, çalışanları mevcut işverenlerle ilişkilerini sürdürmeye teşvik 

ederek diğer kuruluşların en iyi yetenekleri yakalamasını zorlaştırmaktadır. Bu 

nedenle, Kaynak Temelli Yaklaşım işveren markası ile işe adanmışlığı 

ilişkilendirmek için sağlam bir teorik çerçeve sağlamaktadır.  

 

Sosyal Mübadele Teorisi (Blau, 1964), işveren markası ile iş adanmışlık 

arasındaki ilişkiyi destekleyen bir diğer teoridir. Bu yaklaşıma göre, bireyler 

bulundukları bir ilişki içinde maliyetlerini en aza indirmeye çalışırken, ödüllerini 

en üst düzeye çıkarma eğilimi göstermektedir. Böylece bireylerin içinde 

bulundukları ilişkileri nasıl sürdüreceklerini belirtmektedir.  Bu varsayım işveren 

markası yönüyle değerlendirildiğinde, çalışanlar kuruluşlarından duygusal ve 

ekonomik destek aldıklarında, bu destek karşılığında kuruluşlarına geri ödeme 

yapmak zorunda hissetmektedirler. Bunun sonucunda ise, çalışanlar; daha çok 

gayret göstererek kendilerini işe adamakta ve böylece daha sadık, daha kararlı 

ve daha memnun olmaktadırlar.  

 

Sosyal Bilgi İşleme Teorisi (Dodge, 1986; Crick ve Dodge, 1994) de işveren 

markası ile işe adanmışlık arasındaki ilişkiyi desteklemektedir. Sosyal Bilgi 

İşleme Teorisine göre, bireyler çalışma ortamlarını değerlendirmek için 



37 
 

 
 

çevrelerinden ipuçları almaktadır. Buna göre, bireyler karşılaştıkları sosyal 

durumları, geçmişte oluşan bilgi ve tecrübeleri veri tabanlarında 

değerlendirmekte ve karşılaştıkları olaylar doğrultusunda bazı ipuçları 

almaktadırlar. Sonrasında, bireylerin edinmiş olduğu bilgi birikimleri ve geçmiş 

tecrübeleri bu ipuçlarını nasıl kullanacağını belirlemektedir. Bir işveren 

markasının olumlu ya da olumsuz olarak yorumlanması, işveren markasının 

çeşitli özelliklerini tanımlayan ve örgütü benzersiz kılan politikalar ve 

uygulamalar açısından örgüt tarafından iletilen tutarlı mesajların bir sonucudur. 

İşveren markasının çalışanlar arasında olumlu bir şekilde yorumlanması, Sosyal 

Mübadele Teorisi ve Karşılıklılık İlkesi uyarınca işle ilgili olumlu sonuçlarda (işe 

adanmışlık gibi) bir artışa yol açabilmektedir. (Blau, 1964; Cropanzano ve 

Mitchell, 2005). 

 

Arnold (2017), adanmışlığın; üretkenlik ve durgunluk arasındaki çatışmadan 

kaynaklanan bir bağlılık türü olduğunu beyan etmektedir. Mevcut çalışanlar iş 

yerlerine; eğitim, beceriler, iş deneyimi, kişilik tipleri, duygular veya hisler gibi 

işe karşı tutumlarını etkileyebilecek tüm doğal özelliklerini getirmektedir