Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Bilim Dalı KABUL VE KARARLILIK TERAPİSİ TEMELLİ PSİKOEĞİTİM PROGRAMININ ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNİN KARİYER SIKINTISI VE KARARLILIĞINA ETKİSİ Oylum ÖZGÜL Doktora Tezi Ankara, 2025 Liderlik, araştırma, inovasyon, kaliteli eğitim ve değişim ile i Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Bilim Dalı KABUL VE KARARLILIK TERAPİSİ TEMELLİ PSİKOEĞİTİM PROGRAMININ ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNİN KARİYER SIKINTISI VE KARARLILIĞINA ETKİSİ THE EFFECTIVENESS OF A PSYCHOEDUCATION PROGRAM BASED ON ACCEPTANCE AND COMMITMENT THERAPY ON UNIVERSITY STUDENTS' CAREER DISTRESS AND CAREER DECIDEDNESS Oylum ÖZGÜL Doktora Tezi Ankara, 2025 2 Kabul ve Onay Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürlüğüne, Oylum ÖZGÜL’ün hazırladığı “Kabul ve Kararlılık Terapisi Temelli Psikoeğitim Programının Üniversite Öğrencilerinin Kariyer Sıkıntısı ve Kararlılığına Etkisi” başlıklı bu çalışma jürimiz tarafından Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı, Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Bilim Dalında Doktora Tezi olarak kabul edilmiştir. Jüri Başkanı Prof. Dr.Türkan DOĞAN İmza Jüri Üyesi (Danışman) Doç. Dr. Nurten KARACAN ÖZDEMİR İmza Jüri Üyesi Doç. Dr. Yasin AYDIN İmza Jüri Üyesi Doç. Dr. Özlem HASKAN AVCI İmza Jüri Üyesi Dr. Öğr. Üyesi Fatma Zehra ÜNLÜ KAYNAKÇI İmza Enstitü Yönetim Kurulunun …./…/…. Tarihli ve …… sayılı kararı. Bu tez Hacettepe Üniversitesi Lisansüstü Eğitim, Öğretim ve Sınav Yönetmeliği’nin ilgili maddeleri uyarınca yukarıdaki jüri üyeleri tarafından 10/01/2025 tarihinde uygun görülmüş ve Enstitü Yönetim Kurulunca ..... / ..... / ......... tarihi itibarıyla kabul edilmiştir. Prof. Dr. İsmail Hakkı MİRİCİ Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü 3 Öz Bu araştırmanın amacı, Kabul ve Kararlılık Terapisi temelli psikoeğitim programının üniversite öğrencilerinin kariyer sıkıntısı ve kararlılığına etkisini incelemektir. Araştırmada nitel ve nicel paradigmaların sıralı yürütüldüğü keşfedici sıralı karma desen kullanılmıştır. Araştırmanın nitel aşamasında, fenomenolojik desene dayalı olarak öğrencilerin kariyer sıkıntılarının derinlemesine incelendiği, amaçlı örnekleme yöntemi ile belirlenen ve farklı bölümlerde öğrenim gören 37 öğrenci ile odak grup görüşmeleri yapılmıştır. Araştırmanın nicel kısmını oluşturan ikinci aşamada Kabul ve Kararlılık Terapisi temelli psikoeğitim programı geliştirilmiş ve bu programın kariyer kararlılığı ve sıkıntısı üzerindeki etkililiğini test etmek için ön test, son test ve izleme testi kontrol gruplarından oluşan gerçek deneysel desen kullanılmıştır. Çalışma grubu 12 deney 15 kontrol olmak üzere 27 öğrenciden oluşmuştur. Oturumlar haftada bir kez olmak üzere sekiz hafta sürmüştür. Her iki gruba yönelik öntest, sontest ve izleme testlerinin ardından kontrol grubuna da kısa program uygulanmıştır. Nitel verilerin analizinde içerik analizi, nicel verilerin analizinde ise, karışık ölçümler için iki yönlü varyans analizi (anova) kullanılmıştır. Araştırma sonucunda programının üniversite öğrencilerinin kariyer kararlılığını artırmada ve sıkıntısını ise azaltmada etkili olduğu görülmüştür. Sonuçlar literatür çerçevesinde tartışılmış ve önerilerde bulunulmuştur. Anahtar sözcükler: kabul ve kararlılık terapisi, kariyer kararlılığı, kariyer sıkıntısı, karma desen 4 Abstract The aim of this study is to examine the effectiveness of psychoeducation program based on acceptance and commitment therapy on career distress and decidedness of university students. In the study, a sequential mixed-methods design was used, where quantitative data was collected first, followed by the collection of qualitative data. In the qualitative phase of the study, using a phenomenological design to explore students' career distress in depth, focus group interviews were conducted with 37 students from different departments, selected through purposeful sampling. In the quantitative phase of the study, a psychoeducation program based on Acceptance and Commitment Therapy was developed. To evaluate its effectiveness on career distress and decisiveness, a real experimental design with pre-test, post-test, and follow-up test control groups was implemented. The study group consisted of 27 students, 12 experimental and 15 control. Sessions lasted 8 weeks, once a week. After the pre, post, and follow-up tests for both groups, a short program was applied to the control group. Content analysis was used in the analysis of qualitative data, and two-way analysis of variance (ANOVA) was used for mixed measurements in the analysis of quantitative data. As a result of the study, it was seen that the program was effective in increasing the career decidedness of university students and reducing their distress. The findings were discussed in light of the literature and some suggestions were made. Keywords: acceptance and commitment therapy, career decidedness, career distress, mixed design 5 Teşekkür Doktora tez çalışmamın başından sonuna kadar değerli bilgilerini ve tecrübelerini benimle paylaşan, kendisine ne zaman danışsam bana kıymetli zamanını ayırıp sabırla ve büyük bir ilgiyle elinden gelenin fazlasını sunan, tez danışmanım sayın Doç. Dr. Nurten KARACAN ÖZDEMİR’ e en içten teşekkürlerimi sunarım. Ayrıca doktora tez sürecimde dönütleri ve değerli görüşleri ile çalışmamı anlamlı kılan ve katkı sunan sayın Doç. Dr. Yasin AYDIN ve Doç. Dr. Özlem HASKAN AVCI’ ya teşekkür ederim. Son olarak doktora tez sürecim boyunca desteklerini hiçbir zaman esirgemen anneme, babama, kardeşlerime ve arkadaşlarıma teşekkür ederim. 6 İçindekiler Kabul ve Onay...........................................................................................................................2 Öz.............................................................................................................................................3 Abstract.....................................................................................................................................4 Teşekkür...................................................................................................................................5 Tablolar Dizini...........................................................................................................................9 Şekiller Dizini .........................................................................................................................13 Simgeler ve Kısaltmalar Dizini................................................................................................14 Bölüm 1 Giriş .........................................................................................................................15 Problem Durumu.....................................................................................................................15 Araştırmanın Amacı ve Önemi................................................................................................25 Araştırma Problemi.................................................................................................................29 Hipotezler................................................................................................................................29 Sayıltılar..................................................................................................................................30 Sınırlılıklar...............................................................................................................................30 Tanımlar..................................................................................................................................31 Bölüm 2 Araştırmanın Kuramsal Temeli ve İlgili Araştırmalar.................................................32 Kariyer Kararlılığı....................................................................................................................32 Kariyer Kararlılığı ile İlgili Araştırmalar.....................................................................................38 Kariyer Sıkıntısı......................................................................................................................45 Kariyer Sıkıntısı İle İlgili Araştırmalar......................................................................................48 Kabul ve Kararlılık Terapisi.....................................................................................................56 Kabul ve Kararlılık Terapisi İle İlgili Araştırmalar.....................................................................67 Bölüm 3 Yöntem......................................................................................................................72 Araştırmanın Deseni...............................................................................................................72 1.Aşama: Nitel Araştırma........................................................................................................73 Araştırmanın Deseni..........................................................................................................73 Araştırmanın Çalışma Grubu.............................................................................................73 7 Veri Toplama Aracı............................................................................................................76 Veri Toplama Süreci.........................................................................................................77 Veri Analizi........................................................................................................................78 İnandırıcılık.......................................................................................................................79 Araştırmacının Rolü..........................................................................................................80 2.Aşama: Nicel Araştırma.......................................................................................................81 Araştırmanın Deseni..........................................................................................................81 Araştırmanın Çalışma Grubu.............................................................................................82 Veri Toplama Araçları........................................................................................................85 Kabul ve Kararlılık Terapisi Temelli Psikoeğitim Programının Geliştirilme Süreci.............87 Veri Analizi.......................................................................................................................107 Geçerlik ve Güvenilirlik....................................................................................................108 Bölüm 4 Bulgular,Yorumlar ve Tartışma ................. .............................................................111 Nitel Aşamadan Elde Edilen Bulgular ve Yorumlar...............................................................111 Nicel Aşamadan Elde Edilen Bulgular ve Yorumlar..............................................................120 Pilot Uygulamadan Elde Edilen Nicel Bulgular ve Yorumlar..........................................120 Ana Uygulamadan Elde Edilen Nicel Bulgular ve Yorumlar..........................................140 Bölüm 5 Sonuç ve Öneriler...................................................................................................183 Kaynaklar..............................................................................................................................191 EK A: Demografik Bilgi Formu...............................................................................................242 EK B: Yarı Yapılandırılmış Görüşme Formu..........................................................................243 EK C:Kişisel Bilgi Formu.......................................................................................................244 EK D: Kariyer Kararlılığı Ölçeği.............................................................................................245 EK E: Kariyer Sıkıntısı Ölçeği................................................................................................246 EK F:Program Değerlendirme Formu....................................................................................247 EK G: Kabul ve Kararlılık Terapisi Eğitimi Katılım Belgesi....................................................248 EK H: Eğitim Bilimleri Enstitüsü Araştırma Etik Kurulu Onay Bildirimi...................................249 EK I: Pilot Uygulama Uygulama İzni…………………………………………….........................250 8 EK İ: Ana Uygulama Uygulama İzni………………………………………………......................251 EK J: Kariyer Kararlılığı Ölçeği Kullanım İzni…………………………………..........................252 EK K: Kariyer Sıkıntısı Ölçeği Kullanım İzni…………………………………………................253 EK L: Psikolojik Esneklik Modeli Kullanım İzni………............................................................254 EK M: Etik Beyanı..................................................................................................................255 EK N: Doktora Tez Çalışması Orijinallik Raporu....................................................................256 EK O: Thesis/Dissertation Originality Report………………………………………….......….....257 EK Ö: Yayımlama ve Fikrî Mülkiyet Hakları Beyanı...............................................................258 9 Tablolar Dizini Tablo 1 Araştırmanın Yürütülme Süreci.................................................................................72 Tablo 2 1.Çalışma Grubuna Ait Sosyo-demografik Özellikler................................................74 Tablo 3 Nicel Aşamanın İstatiksel Gösterimi..........................................................................81 Tablo 4 Ana Uygulamada Yer Alan Katılımcılara Ait Sosyo-demografik Özellikler................84 Tablo 5 Kabul ve Kararlılık Terapisi Temelli Psikoeğitim Programı Oturumlar ve Kazanımlar..............................................................................................................................94 Tablo 6 Kabul ve Kararlılık Terapisine Dayalı Psikoeğitim Programı Oturumlar ve İçerik ................................................................................................................................................95 Tablo 7 Kariyer Sıkıntısı Tema ve Alt Temalar.....................................................................112 Tablo 8 Pilot Uygulamaya Ait Kariyer Kararlılığı Ölçeği Normallik Testi Sonuçları...............121 Tablo 9 Pilot Uygulamaya Ait Kariyer Sıkıntısı Ölçeği Normallik Testi Sonuçları.................122 Tablo 10 Pilot Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Kararlılığı Öntest Puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................123 Tablo 11 Pilot Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Sıkıntısı Öntest Puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................124 Tablo 12 Pilot Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Öntest-Sontest Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.................................................................................125 Tablo 13 Pilot Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Öntest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.........................................................................126 Tablo 14 Pilot Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Sontest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.........................................................................127 Tablo 15 Pilot Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Öntest- Sontest Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları...................................................................128 Tablo 16 Pilot Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Öntest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.........................................................................129 Tablo 17 Pilot Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Sontest- İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları............................................................130 10 Tablo 18 Pilot Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Kararlılığı Son Test Puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................131 Tablo 19 Pilot Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Kararlılığı İzleme Testi Puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları.......................................................................132 Tablo 20 Pilot Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Öntest-Sontest Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları................................................................................133 Tablo 21 Pilot Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Öntest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları........................................................................134 Tablo 22 Pilot Uygulamaya Ait Deney Grubu Kariyer Sıkıntısı Sontest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları...............................................................................................135 Tablo 23 Pilot Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Öntest-Sontest Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.................................................................................136 Tablo 24 Pilot Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Öntest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları........................................................................137 Tablo 25 Pilot Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Sontest- İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları............................................................138 Tablo 26 Pilot Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Sıkıntısı Sontest Puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................139 Tablo 27 Pilot Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Sıkıntısı İzleme Testi Puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................140 Tablo 28 Ana Uygulamaya Ait Kariyer Kararlılığı Ölçeği Normallik Testi Sonuçları.............141 Tablo 29 Ana Uygulamadaki Grupların Kariyer Kararlılığı Ölçeğine Göre Betimsel İstatistikleri............................................................................................................................142 Tablo 30 Ana Uygulamaya Ait Deney Grubu ile Kontrol Grubu Kariyer Kararlılığı Öntest Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçlarından Elde Edilen Bulgular............................................143 Tablo 31 Ana Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Öntest-Sontest Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.................................................................................144 11 Tablo 32 Ana Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Öntest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları........................................................................145 Tablo 33 Ana Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Sontest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.........................................................................146 Tablo 34 Ana Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Öntest-Sontest Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.................................................................................147 Tablo 35 Ana Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Öntest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.........................................................................148 Tablo 36 Ana Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Kararlılığı Sontest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları.........................................................................149 Tablo 37 Ana Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Kararlılığı Sontest Puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................150 Tablo 38 Ana Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Kararlılığı İzleme Testi Puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................151 Tablo 39 Ana Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Gruplarının Kariyer Kararlılığı Puanlarının Farklılığına İlişkin Karışık Desen ANOVA Sonuçları.............................................................152 Tablo 40 Ana Uygulamaya Ait Kariyer Kararlılığı Değişkenine İlişkin İkili Karşılaştırmalar.....................................................................................................................153 Tablo 41 Ana Uygulamaya Ait Kariyer Sıkıntısı Ölçeği Normallik Testi Sonuçları..................155 Tablo 42 Ana Uygulamadaki Grupların Kariyer Sıkıntısı Ölçeğine Göre Betimsel İstatistikleri ..............................................................................................................................................156 Tablo 43 Ana Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Sıkıntısı Öntest Puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................157 Tablo 44 Ana Uygulamaya Ait Deney Grubu Kariyer Sıkıntısı Öntest-Sontest Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................................158 Tablo 45 Ana Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Öntest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları........................................................................159 12 Tablo 46 Ana Uygulamaya Ait Deney Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Sontest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları........................................................................160 Tablo 47 Ana Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Öntest-Sontest Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları........................................................................161 Tablo 48 Ana Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Öntest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları........................................................................162 Tablo 49 Ana Uygulamaya Ait Kontrol Grubu Katılımcılarının Kariyer Sıkıntısı Sontest-İzleme Testi Puanları Eşli Gruplar T-Testi Sonuçları........................................................................163 Tablo 50 Ana Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Sıkıntısı Son Test puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları......................................................................................164 Tablo 51 Ana Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Grubu Kariyer Sıkıntısı İzleme Testi puanları Bağımsız Gruplar T-Testi Sonuçları ......................................................................................165 Tablo 52 Ana Uygulamaya Ait Deney ve Kontrol Gruplarının Kariyer Sıkıntısı Puanlarının Farklılığına İlişkin Karışık Desen ANOVA Sonuçları.............................................................166 Tablo 53 Ana Uygulamaya Ait Kariyer Sıkıntısı Değişkenine İlişkin İkili Karşılaştırmalar.......167 13 Şekiller Dizini Şekil 1 Psikolojik Esneklik Modeli............................................................................................58 Şekil 2 KKTPP’nin Geliştirilme Basamakları...........................................................................88 Şekil 3 Ana Uygulamaya Ait Grupların Kariyer Kararlılığı Puanlarının Ölçümlere Göre İstatistik Verileri...................................................................................................................................154 Şekil 4 Grupların Kariyer Sıkıntısı Puanlarının Ölçümlere Göre İstatistik Verileri................168 14 Simgeler ve Kısaltmalar Dizini KKT: Kabul ve Kararlılık Terapisi KKTPP: Kabul ve Kararlılık Terapisi Temelli Psikoeğitim Programı KKÖ: Kariyer Kararlılığı Ölçeği KSÖ: Kariyer Sıkıntısı Ölçeği SBKK: Sosyal Bilişsel Kariyer Kuramı 15 Bölüm 1 Giriş Bu bölümde araştırmanın problem durumu, amacı, önemi ve araştırmanın problemi yer almaktadır. Bunlara ek olarak araştırma hipotezleri, sayıltılar ve sınırlılıklara yer verilmiştir. Ayrıca araştırmada yer alan kavramlara ilişkin tanımlar ile ilgili başlıklar sunulmuştur. Problem Durumu Günümüzde bilimsel bilgideki artış ve teknolojik gelişmelerin hızı ile sürekli değişen iş piyasası ve çalışma yaşamı koşulları esnek ve belirsiz çalışma koşulları, iş güvencesinin ortadan kalkması gibi pek çok güçlüğü de beraberinde getirmiştir. Bu durum, çalışanlar açısından sık iş değiştirme, iş kayıpları yaşama, belirsizliklerle başa çıkma gibi kariyer güçlüklerinin daha sık deneyimlenmesine neden olurken, bir yandan da kendi kariyer gelişimlerini planlama ve yönetmede daha fazla sorumluluk alma gereğini doğurmuştur. Bu doğrultuda, bireylerin desteklenmeye ihtiyaç duydukları alanlardan biri olarak kariyer gelişimi öne çıkmaktadır. Kariyer gelişimi, çocukluktan başlayıp yaşamın sonuna kadar süren, karmaşık ve çok katmanlı bir süreç olarak kabul edilmektedir (Gottfredson, 2002; Hartung vd., 2005; Herr ve Cramer, 1996; Super, 1990). Bu yönüyle aynı zamanda bireye özgü bir süreç olarak görülür (Super, 1990). Kariyer gelişimi kuramlarına bakıldığında, kariyer gelişim evrelerinin farklı yaş gruplarına göre sınıflandırıldığı görülmektedir (Wang ve Wangberg, 2017). Geleneksel kariyer gelişimi yaklaşımlarında, bu süreç belirli yaş aralıkları içinde aşamalı olarak devam etmektedir (Brooks ve Seers, 1991; Super, 1990). Ginzberg vd.’nin (1951) Mesleki Gelişim Kuramı, Super'in Yaşam Boyu Yaşam Alanı Yaklaşımı (Super, 1957) ve Levinson'un (1986) Yaşam Yapısı Modeli bu yaklaşımlar arasındadır. Ginzberg vd. (1951), kariyer gelişimini üç ana aşamaya ayırmaktadır: hayali dönem (fantezi dönemi), deneme dönemi ve gerçekçi dönem. Genç yetişkinlik çağına ve üniversite yıllarına karşılık gelebilecek olan gerçekçi dönem olarak adlandırılan 18-22 yaş aralığında bireyler meslek seçimi sürecine yönelik keşfetme-araştırma (17–18), billurlaşma (19–21) ve belirleme (21–24) aşamalarından geçerler (Ginzberg vd.,1951). 16 Genç yetişkinlik dönemindeki kariyer gelişimini ele alan bir diğer kuramcı Super (1990), kariyer kavramını bireyin yaşamı boyunca devam eden olaylar ve deneyimlerin toplamı olarak değerlendirerek, gelişimsel bir perspektifle ele almıştır. Bu nedenle kariyer gelişimini, hayat boyu süren bir süreç olarak görmenin önemini vurgulamaktadır. Bireyin hayat boyu gelişim süreci, kariyer gelişim aşamalarını da şekillendirir ve bu süreç, bireyin yaşadığı deneyimlerden etkilenebilmektedir (Super, 1990). Bu perspektiften hareketle Super (1957), Yaşam Boyu Yaşam Alanı Kuramını ortaya koymuştur. Super'ın (1990) bu kuramı, kariyer gelişimini doğumdan yaşamın sonuna kadar süregelen bir süreç olarak tanımlar ve kariyerin hem bireysel hem de çevresel etkenlerden etkilendiğini belirtir. Kariyer gelişimi büyüme (0-14 yaş), araştırma (keşif) (15-25 yaş), yerleşme (25-44 yaş), sürdürme (45-64 yaş) ve geri çekilme (65 yaş ve sonrası) olmak üzere bir ömür boyu süren aşamalar boyunca gerçekleşmektedir (Super, 1969). Genç yetişkinlik sürecini de içine alacak şekilde yaklaşık 14-24 yaşlarına karşılık gelen araştırma (keşfetme) evresinde birey kendini tanıma sürecine yönelik keşiflere ek olarak çeşitli mesleklere ve iş dünyasına dair bilgilerin toplanması ve kariyer alternatiflerinin araştırılması sürecini deneyimler. Keşfetme süreci, gerek bu dönemde gerekse birey hayatı boyunca kariyer gelişiminde yeni durumlarla karşı karşıya geldiğinde devam edebilmektedir (Super ve Hall,1978). Dolayısıyla bu dönemin üniversite öğrencileri için eğitimini aldığı meslek doğrultusunda (ya da bundan bağımsız bir şekilde) çalışacağı işi belirlediği dönemdir denebilir. Bunu izleyen uygulama evresi (22-25 yaşlar) işe geçmeden önceki son hazırlıkların (özgeçmiş hazırlama, iş başvuruları yapma gibi) yapıldığı ve kariyer hedefini gerçekleştirmek için planların yapıldığı süreçtir (Super, 1963). Sonuç olarak Super’ın (1980) yaşam boyu yaşam alanı kuramına dayalı olarak bu araştırmanın çalışma grubunun araştırma (keşif) (15-25 yaş) aşamasına denk geldiği görülmektedir. Bu doğrultuda bu aşamadaki gelişim görevleri incelendiğinde, bireylerin çeşitli eğitsel ve kariyer fırsatları (yarı zamanlı işler, gönüllü çalışmalar alınan dersler vb.) yoluyla kendilerini (ilgi, yetenekler, değerler gibi) keşfetme süreçlerini deneyimledikleri, iş dünyası hakkında bilgi topladıkları, geçici kariyer seçimleri yaptıkları ve iş dünyasına hazırlandıkları (iş arama, özgeçmiş yazma, iş mülakatlarına katılma gibi) ve planlar yaptıkları görülmektedir. Bu 17 dönemdeki önemli kariyer gelişim görevlerinden biri de kariyer kararının verilmesidir. Bu aşamadaki kariyer kararları genellikle deneme niteliğindedir. Ancak gün geçtikçe bu kararlar daha belirgin hale gelebilir ve eğer bu kararlar sonucunda bireyde olumsuz bir etki gözlenmezse, alınan kararda bağlılık artışı gözlenebilir. Üniversite çagındaki genç yetişkinlerin kariyer gelişim süreçlerinin ve süreçler boyunca üstesinden gelmeleri gereken gelişim görevlerinin daha iyi anlaşılabilmesi için bu sürece ışık tutacak bir diğer kuram Levinson'ın Yetişkin Gelişimi Teorisi’dir (Levinson, 1986). Levinson (1986), bireyin doğasının sürekli gelişim ve değişimle şekillendiğini ve bu nedenle yaşam yapısının sıralı ve döngüsel olduğunu savunur. Levinson’a (1986, 1996) göre her bir dönem biyolojik, psikolojik ve sosyal boyutları içine alır. Levinson, kariyer gelişimi ile yaşam dönemlerini birbirinden ayırmadan bireyin genç ve orta yetişkinlik dönemlerinde büyük bir öneme sahip olduğunu belirterek bu süreci kuramına entegre etmiştir (Cytrynbaum ve Crites, 1989). Bu dönemde bireylerin karşılaştığı gelişim görevleri arasında eş seçimi, aile kurma, finansal özgürlük kazanma, iş sahibi olma, çocuk yetiştirme ve sosyal çevrelerde yer alma gibi önemli sorumluluklar yer almaktadır (Havighurst, 1972). Bu süreçte verilen kararlar genellikle karmaşık ve zorludur (Gati vd., 1996). Kariyer seçimi konusunda bireyin tüm yönleriyle tatmin olmasını sağlamak çoğu zaman güçtür, çünkü her seçeneğin hem avantajları hem de dezavantajları bulunmaktadır. Bu durum, bireyin kendisi için en uygun kararı vermek istemesiyle birlikte kariyer gelişiminde kararsızlık yaşamasına sebep olabilir (Bacanlı, 2016; Gati vd., 1996; Kleiman vd., 2004; Osipow, 1999). Bu gelişimsel kuramların da işaret ettiği gibi genç yetişkinlik dönemi kendi içinde dinamik, karşılaşılan ve üstesinden gelinmesi gereken gelişimsel görevler açısından pek çok güçlüğü de beraberinde getirebilen bir süreçtir. Bu doğrultuda önemli kariyer gelişim görevlerinden biri de kariyer kararı vermektir. Kariyer kararı verme, bireylerin tercihte bulunma sürecinde kendini tanıyarak, mesleki bilgileri ile kişisel niteliklerini biraraya getirdiği bilişsel süreç olarak ifade edilebilir (Brawn, 2002). Başka bir ifadeyle, kariyer kararı verme, bireyin olası kariyer seçenekleri içinde kendisine en uygun olan kariyeri tercih etmesidir (Dogan ve Bacanlı, 2012). Bununla birlikte kariyer kararlılığı ise bireylerin kariyer gelişimlerinde bir seçeneğe bağlılık düzeyi şeklinde 18 belirtilmiştir (Greenhaus ve Callanan, 2006). Bireyler kariyer gelişimlerinde daha kararlı olduklarında, belirlemiş oldukları hedeflere daha kolay erişebilirken, bu süreçte deneyimledikleri problemler ile daha etkin mücadele edebilmektedirler (Arslan, 2022; Glaize ve Myrick, 1984). Öte yandan kariyer kararsızlığı, bireyin kariyerlerine yönelik gelecekleri ile ilgili aldıkları kararlarda deneyimledikleri problemler şeklinde tanımlanmaktadır (Gati ve Asher, 2001; Gati vd., 1996; Saka ve Gati, 2007). Diğer bir tanıma göre, kariyer kararsızlığı, bireyin kariyer gelişimi sırasında karşılaştığı seçenekler arasında bir karar kılması veya geleceğine yönelik harekete geçmesi gerektiğinde, çeşitli nedenlerden dolayı bu sürece adım atmakta zorlanması şeklinde ifade edilebilir (Breaux, 2004). Kariyer kararsızlığı, bireyin kariyer seçimlerinde karşılaştığı yoğun belirsizlik durumu olarak da değerlendirilir (Lopez ve Ann-Yi, 2006; Sepich, 1987). Belirsizliğin belli bir düzeyde olması normal kabul edilirken, bireyin karar verme yeteneğini olumsuz etkilemeye başladığında bir sorun haline gelmektedir (Hawkins- Breaux, 2004; Chartrand ve Robbins, 1997). Gati vd. (1996) kariyer kararsızlığının üç boyutunu, hazırlık eksikliği, bilgi eksikliği ve tutarsız bilgi olarak belirtmiştir. Hazırlık eksikliği, bireyin kariyer seçimi yaparken sahip olduğu motivasyon azlığı ve akılcı olmayan inançları; bilgi eksikliği, bireyin mesleki benlik açıdan kendisini ayrıştırmada ve meslekler ve iş dünyası hakkında ve kariyer karar verme sürecine yönelik bilgi eksikliği ve tutarsız bilgi ise bireyin kendisiyle ilgili bilgi ile seçmeyi düşündüğü kariyerler hakkındaki bilgiler arasında çelişkileri ifade etmektedir (Gati vd.,1996). Gati ve Tal (2008) kariyer kararı vermenin seçenekleri kıyaslama sürecini içerdiğini ve kariyer kararsızlığına ise bireylerin kariyer seçeneklerini belirleme aşamasında deneyimlediği zorlukların sebep olduğunu ifade etmiştir. Aynı zamanda bireyin kendisine yönelik bilgi eksikliği veya tercihlerini netleştirirken karşılaştığı güçlükler de kariyer kararsızlığının ana sebebi olarak görülmektedir (Gati vd.,1996). Gati (1986) bireylerin olası kariyer tercihlerine yönelik yeterli düzeyde bilgiye sahip olmamasının, ihtiyacı olan bilgiye erişmede kaynak yeterziliğinin ve bilgiyi depolama ve işleme kapasitesinde yaşanan sorunlardan ötürü kariyer kararsızlığı yaşanabildiğini ifade etmiştir. Kariyer kararsızlığı, bireyin kendisi ve iş dünyası hakkında eksik bilgiye sahip olması nedeniyle kariyer olgunluğunun 19 gelişiminde karşılaşılan bir sorun olarak da tanımlanır (Chartrand vd., 1993). Aynı zamanda karar verme sürecini tek başına yürüten bireylerin diğer insanların onayı ve rehberliği doğrultusunda adım attıkları ve bu durumla paralel olarak özgüven problemine sahip oldukları görülmektedir (Sauermann, 2005). Bunun sonucu olarak, kariyer kararı vermede kişilik ile ilgili değişkenlerin önemine dikkat çekilmiştir (Walsh, 2004). Kariyerle ilgili alınan kararlar, bireylerin hayatında karşılaştıkları en kritik kararlardan biri olarak kabul edilmektedir (Gati ve Asher, 2001). Bazı bireyler bu kararları zorlanmadan verebilirken, pek çok kişi bu süreçte çeşitli zorluklar yaşamakta ve kimi zaman profesyonel destek arayışına girmektedir (Amir ve Gati, 2006; Gati ve Asher, 2001; Gati vd.,1996). Fouad’ a (2007) göre kariyer kararı verme problemleri yaşayan bireyler genellikle kariyerle ilgili stres ve kaygı duyabilmektedir. Ayrıca, kariyer kararsızlığına neden olabilecek kariyer gelişim sürecindeki bilgi eksiklikleri ve çeşitli faktörlerin bireylerde kariyer sıkıntısına neden olabildiğine işaret edilmektedir (Pisarik vd., 2017; Vignoli, 2015). Kariyer sıkıntısı kariyer karar verme sürecinde bazı rahatsız edici etkiler hissetme ve kariyer hedefi belirlemekten kaçınma olarak ele alınabilir ve bu durum bireylerin endişe, kaygı, umutsuzluk, çaresizlik, stres gibi bir dizi olumsuz duygu yaşamasına neden olabilmektedir (Creed ve Gagliardi, 2015; Şensoy ve Siyez, 2019). Diğer taraftan kariyer sıkıntısı, kariyer kararı verme aşamasında süregelen çeşitli problemler ve kariyer kararsızlıklarının bir uzantısı olmakla birlikte kariyer belirleme aşamasındaki zorluklara ya da kararsızlık noktasında deneyimlenen endişe olarak da görülmektedir (Vignoli, 2015). Kariyer sıkıntısı nedeniyle bireyler kaygı, depresyon ve günlük yaşamı etkileyebilecek çeşitli olumsuz durumlar deneyimleyebilmektedirler (Larson vd., 1994). Ayrıca kariyer sıkıntısı bu süreçte yaşanabilen ve çaresizlik, depresyon, amaçsızlık, kaygı, suçluluk, umutsuzluk gibi üniversite öğrencilerini olumsuz etkileyen duyguları da içeren bir kavram olarak ele alınmaktadır (Larson vd., 1994; Şensoy ve Siyez, 2019). Multon vd., (2001), kariyer danışmanlığına başvuran öğrencilerin %60’ının ciddi düzeyde psikolojik sıkıntı (kaygı, stres, depresyon vb.) yaşadığını, bu oranın genel nüfusa kıyasla oldukça yüksek olduğunu belirtmiştir. Benzer şekilde, kariyerle ilgili sorunlar üniversite öğrencileri arasında en yaygın stres kaynaklarından biri olarak görülmekte 20 ve üniversitelerin psikolojik danışma merkezlerine başvuran öğrencilerin %25'i kariyer sıkıntısı nedeniyle profesyonel yardım almaktadır (Benton vd., 2004; Creed vd., 2016). Kariyerle ilgili sıkıntıların ortaya çıkmasına sebep olan faktörler, bireyin yaşadığı özgüven eksikliği, gelecekle ilgili belirsizlikten kaynaklanan kaygı ve bu durumun yol açtığı stres, kariyer konusunda net bir plan olmaması ve yardım sağlayabilecek kaynaklara erişmedeki zorluklar olarak tanımlanmaktadır (Aracılığı ve Demirtaş, 2019). Kariyer süreçleriyle ilgili belirsizliğin oldukça fazla olması bireylerin kariyer seçimi ve hazırlık sürecini zorlaştırmaktadır (Bynner, 2005). Körner vd. (2015) göre bu durum kariyer belirsizliği ve stresini beraberinde getirmekte ve kariyer kararlılığının oluşmasını olumsuz yönde etkilemektedir. Ayrıca, işe yerleşme baskısı ve dış faktörlerden kaynaklanan çatışmalar da kariyer sıkıntısının diğer önemli unsurları arasında yer alır (Choi vd., 2011). Üniversite eğitimine devam eden öğrencilerin kariyer gelişimlerinde deneyimledikleri gelecek kaygısı, stes ve tükenmişlik gibi sıkıntılara yol açabilmektedir (Özden ve Berk, 2017). Schein’ a (1990) göre işsizliğin ve okuldan iş hayatına geçiş sürecinin sebep olduğu gerginlik kariyer stresi yaşanmasına neden olurken, kariyer sürecinin ortalarında yaşanan kişisel ve ailevi problemler, iş değiştirme gibi faktörler kariyer stresinin diğer sebeplerini oluşturmaktadır. Bununla beraber iş bulma, iş kaybı ve gelir değişiminin oluşturduğu uyumsuzluklar da kariyer belirsizliği ve stresini etkileyen faktörlerdir (Körner vd., 2015). Nitekim ülkemizde de Yüksek Öğretim Kurumu (YÖK) verileri incelendiğinde 2023 yılında herhangi bir yükseköğrenim kurumunda eğitimini tamamlayıp tekrar Yüksek Öğretim Kurumları Sınavı’na (YKS) katılarak bir bölüme yerleşenlerin oranı %26,6’dır. Hâlihazırda bir yükseköğrenim programına kayıtlı olup da tekrar girdiği 2023 YKS puanı ile üniversiteye yerleşenlerin oranı ise 22,4 olarak hesaplanmaktadır (ÖSYM, 2023). Bu durum üniversite öğrenimine devam eden ya da öğrenimini tamamlamış bireylerin, başka sebeplerin de göz ardı edilmemesi kaydıyla, bölümlerinden yeterince memnun olmadığına veya kariyerlerine ilişkin kaygı ve stres yaşadıklarına bir işaret olarak görülmektedir (Gültekin, 2022). Ek olarak Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) 2023 verilerinde Türkiye’de çalışma çağı olarak adlandırılan 15-64 yaş aralığındaki nüfusun tüm nüfusa oranı %68,3 olarak açıklanmıştır. Bu oran 2007 yılında ise %66,5 olarak hesaplanmıştır (TÜİK, 21 2024). Bu oranlar incelendiğinde ülkemizde çalışma çağındaki nüfus oranının arttığı görülmektedir. Elde edilen bu veriler ışığında çalışma çağındaki nüfüsun artmış olmasının, üniversite mezunları arasında iş bulma ve sektörel anlamda bir rekabete yol açacağı ve bunun sonucu olarak stres ve sıkıntı yaratabileceği görülmektedir. Özellikle genç yetişkinler arasında yaygın olan kariyer kararsızlığı da kariyer sıkıntısı ve stres kaynağı haline gelebilmektedir (Benton vd., 2003; Schwatken, 2014; Şensoy ve Siyez, 2019). Kang vd.’ nin (2020) üniversite öğrencilerinde sınıf düzeylerine göre mükemmelliyetçiliğin kariyer stresi ve kararsızlığı üzerindeki etkisini inceledikleri çalışmada birinci sınıfta, kariyer kararsızlığının ve kariyer stresinin öz-odaklı mükemmeliyetçilik arttıkça arttığı, ikinci sınıfta, kariyer stresinin, öz-odaklı mükemmeliyetçilik arttıkça arttığı, buna karşın kariyer kararsızlığının, başkalarına yönelik mükemmeliyetçilik arttıkça azaldığı, üçüncü sınıfta, hem kariyer stresinin hem de kariyer kararsızlığının, başkalarına yönelik mükemmeliyetçilik arttıkça arttığı ve dördüncü sınıfta ise, kariyer stresi ve kariyer kararsızlığının, başkalarına yönelik mükemmeliyetçilik arttıkça azaldığı sonucuna ulaşılmıştır, Jung’ın (2020) hemşirelik fakültesi öğrencilerinin kariyer karar verme tiplerine göre kariyer kimliklerini, anadaldan duydukları memnuniyeti ve kariyer streslerini belirlemeyi amaçladığı çalışmada kararlı-rahat tip, anadal memnuniyeti ve kariyer kimliği açısından en yüksek ortalama puanlara sahipken, kararsız-rahatsız tipin ise kariyer stresi açısından en yüksek ortalama puanlara sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Hu vd.’nin (2018) Koreli üniversite öğrencilerinin kariyer stresi deneyimlerini ve semptomlarını ölçmek amacıyla tasarladığı ve geliştirdiği ölçekte olumsuz kariyer hedefi geri bildiriminin stresle pozitif ilişkili olduğunu ve kariyer hedefi-performans uyumsuzluğunun bu ilişkiye aracılık ettiği bulunmuştur. Türkiye’de ise üniversite öğrencilerinin eğitim süreçlerinde karşılaştıkları en yaygın sorunlar arasında akademik kaygıların yanı sıra gelecek kaygısının da yer aldığı görülmektedir (Topkaya ve Meydan, 2013; Türküm vd., 2004). Yavuz vd.’ne (2016) göre, üniversite eğitimi sırasında strese neden olan temel etmenlerden biri, meslek sahibi olma ve kariyer belirleme ile birlikte gelen baskı ile ilişkili olabilmektedir. Ayrıca, üniversite öğrencilerinin kariyer gelişimlerine dair en sık karşılaşılan problemler arasında, doğru kararlar verme konusunda kendilerini yeterli hissetmemeleri, kendileri 22 hakkında farkındalıklarının düşük olması ve kendilerine uygun kariyer hedefleri belirlemede zorlanmaları rapor edilmiştir (Işık, 2010). Araştırmalara göre, bireyler kariyer gelişimlerinde strese neden olan çeşitli kararsızlıklara karşı farklı tepkiler verebilmekte ve bununla birlikte alternatif çözüm yolları bulabilmektedirler (Lipshits-Braziler vd., 2016; Lipshits-Braziler, 2018). Kimi insanlar kararsızlık deneyimlediğinde diğerlerine oranla daha fazla kaygı yaşadıklarından dolayı kaçınma (Argyropoulou vd.,2007), kimi ise bu problemlere karşı çözüm üretme yolunu kullanabilmektedirler (Lipshits-Braziler vd., 2016). Kariyer gelişimi sürecinde yaşanan kararsızlık, kaygı, stres ve sıkıntı gibi faktörler, hem ekonomik hem de psikolojik sonuçları nedeniyle kariyer psikolojik danışmanlığında araştırmaların odağı olmuştur (Betz, 1992; Osipow, 1999). Özden ve Sertel (2016) kariyer gelişim sürecinde deneyimlenen bu problemlerin öğrencilerin psikolojik iyi oluş düzeylerini etkileyebildiğini dile getirmiştir. Özellikle eğitim hayatının sonlanmasıyla işe geçiş aşamasındaki üniversite son sınıf öğrencilerinin bireysel yaşamdan toplumsal yaşama geçiş (Super vd., 1957) ve kendi tercihlerine göre bir alanda iş sahibi olmaları gibi gelişimsel görevleri başarıyla gerçekleştirebilmeleri için kariyer karar verme süreçlerinin desteklenmesi ve yaşadıkları kariyer sıkıntılarının anlaşılarak bunlarla başa çıkmaları yönünde destek sunulması önemlidir. Kariyer gelişim süreçlerinde ve ruh sağlığı müdahalelerinde karşılaşılan güçlükler doğrultusunda bu süreçlerin ardından iyileşmenin ya yavaş ilerlemesi ya da uzun zaman alması gibi sebeplerle uygulamalı psikoloji alanında farklı bakış açılarına ihtiyaç duyulmuştur (Levin ve Hayes, 2009). Bu noktada, Kabul ve Kararlılık Terapisi (KKT), güncel yaklaşımlardan biridir ve farkındalık ve kabule daha fazla vurgusu ile Bilişsel Davranışçı Yaklaşımın üçüncü dalgası olarak kabul edilmektedir (Brown vd., 2011). Dolayısıyla KKT, kariyer psikolojik danışmanlığında yapılacak müdahale çalışmaları için önemli bir temel sunmaktadır. KKT, psikolojik esnekliği artırarak önleyici bir yaklaşım sunmaktadır (Biglan vd., 2008). KKT' nin genel amacı, kabul, ayrışma, bağlam olarak benlik, kararlı eylem, değerler ve an’da olmadan oluşan altı temel süreç aracılığıyla psikolojik esnekliği artırmaktır (Hayes vd., 2006). Psikolojik esneklik, bireyin yaşamında değerleri yöneliminde davranışlarını sürdürürken, an’da 23 kalma becerisi göstererek gelecek ve geçmişten uzaklaşması olarak tanımlanmaktadır (Luoma vd., 2010). Bununla birlikte KKT felsefi olarak işlevsel bağlamsalcılıkta kök salmış bir psikolojik müdahale modelidir (Hayes, 1993; Hayes vd., 1988). İşlevsel bağlamcı bakış açısına göre davranış yalnızca değerli amaçları desteklediği sürece “doğru” olarak kabul edilir (Hayes vd., 2004). İşlevsel bağlamsalcılık, yaşantıların bütününe odaklanarak, o olayın işlevini anlamlandırmada bağlamın rolüne odaklanmak ve olayları pragmatik bir çerçeveden ele almayı içerir (Hayes vd.,1999). Burada yaşanılan olayın öğeleri genellikle tek başına incelenmez, eğer olayın bütününe bakılamazsa herhangi bir eylemin önemli bağlamsal özellikleri göz ardı edilebilir ve aslında benzer görünen eylemlerin bağlama göre farklılaşan işlevleri anlaşılamayabilir (Twohig, 2012). Günümüzde KKT sadece terapide değil, aynı zamanda eğitim ve iş ortamlarında dayanıklılığı ve psikolojik sağlığı teşvik etmek gibi birçok önleyici bağlamda da uygulanmaktadır (Luken ve De Folter, 2019). Bireylerin birçok konuda olduğu gibi kariyer gelişiminde de deneyimsel kaçınma ile psikolojik esnekliğin işlevselliğini yitirmesinin sonucu olarak an’da olma yerine geçmiş ve gelecek odaklı yaşantıya sahip olduklarını ve bu durumun da bireylerin değerler temelindeki kariyer tercihlerine engel olarak çeşitli psikolojik rahatsızlıklara yol açtığı görülmektedir (Hayes ve Wilson, 2003). KKT modeli, çeşitli teoriler ve uygulamaların yanı sıra kariyer danışmanlığını bütünleştirir ve kariyer gelişimini anlamak ve bireylerin kariyer gelişimlerini devam ettirmek için mücadele ettiği yaşam alanlarını belirlemek, duygusal ve bilişsel engellerle ilgili faktörleri tanımak ve bunlarla mücadele etmek için yeni bir yaklaşım sunar (Hoare vd., 2012). KKT’nin kariyer psikolojik danışmanlığı alanında kullanıldığı örnekler, çeşitli kariyer gelişim güçlüklerine yönelik sunulacak hizmetlerde kullanılabilirliğine yönelik temel oluşturmaktadır. Örneğin, Hoare vd. (2012) tarafından, genç yetişkinlik döneminde depresyon yaşayan bir kadın danışanın iş performansının ve kariyer memnuniyetinin düşmesi nedeniyle iş devamsızlığı ve üretkenlikte düşüş sorunları yaşaması neticesinde, KKT tabanlı kariyer danışmanlığının gerçekleştirildiği bir vaka incelemesi sunulmuştur. KKT tabanlı kariyer danışmanlığı sonucunda danışanın, değerlerinin nasıl çatıştığını anlayarak değerlerini kariyeri 24 için farklı bir yol oluşturmak amacıyla kullandığı, ayrıca geçmiş ve şimdiki ilişkisel sorunlar bağlamında kaygı ve düşük özgüven duygusuna sebep olan duygusal gerginlikten kendini kurtarabildiği rapor edilmiştir. Benzer şekilde, Luken ve De Folter (2019), gerçekleştirdikleri vaka incelemesinde KKT’nin 18 yaşındaki kadın danışanın kariyer gelişiminde yaşadığı problemler üzerindeki rolünü incelemişlerdir. Bu çalışmada KKT odaklı kariyer danışmanlığı süreci ile ilgili olarak kariyer psikolojik danışmanlarına çeşitli öneriler sunulmuştur. Bu doğrultuda KKT ’nin kariyer danışmanlığına yeni bir yaklaşım getirdiği ve alternatif bir yön sunduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca KKT’nin kariyer psikolojik danışmanlığında en önemli yönünün, geleneksel yaklaşımların bilgi işleme ve düşünme süreçlerine odaklanmasına bir alternatif sunması olduğu belirtilmiştir. Bu vaka incelemelerinin yanı sıra, Khan ve Mathur (2020) tarafından gerçekleştirilen KKT tabanlı kariyer danışmanlığı programının katılımcıların, kariyer kararsızlığı, erteleme, mevcut kariyere ilgi eksikliği, kariyer başarısı konusunda aile üyelerinin beklentileri, kişinin kendisinden yüksek beklentileri, kariyerde olumsuz öz değerlendirme, kariyer gelişiminde odaklanma eksikliği ve kişinin güçlü ve zayıf yönlerinin değerlendirilmesi ile ilgili deneyimlerden kaçınma gibi alanlarda olumlu sonuçlar ortaya koyduğu rapor edilmiştir. Soltanzadeh Jazi vd. (2019) tarafından obsesif kompulsif bozukluğu olan üniversite öğrencileri ile yapılan çalışmada KKT tabanlı kariyer rehberliğinin olumsuz duyguların kabulü ve mesleki değerlere bağlılık yoluyla öğrencilerin kariyer gelişimlerinin olumlu yönde etkilendiği rapor edilmiştir. Uluslararası alanyazında bu sınırlı sayıdaki araştırmalara rağmen, ulusal alanyazında bu konu henüz araştırılmaya çok açık bir alan olarak ortaya çıkmaktadır. KKT temelli yaklaşımların kariyer gelişiminin çeşitli yönlerine dair yaşanabilecek güçlükler üzerindeki olumlu etkilerine dair ilgili alanyazın, KKT’nin kariyer psikolojik danışmanlığı alanındaki sorunların ele alınmasında yeni bir bakış açısı olarak öne çıktığını göstermektedir. Mevcut araştırmalar da KKT’nin kariyer psikolojik danışmanlığı alanında kullanımına dair umut vadedici sonuçlara işaret etmektedir. Bu doğrultuda, genç yetişkinlik dönemi ile okuldan iş yasamına geçiş ve kariyer kararı verme gibi gelişimsel görevlerin yanı sıra kariyer kararsızlığı yaşama, iş bulma ve gelecek kaygısını da içeren pek çok kariyer sıkıntısı deneyimleme gibi 25 çeşitli gelişimsel güçlükler yaşayan üniversite öğrencilerinin kariyer gelişim süreçlerinin desteklenmesine yönelik KKT temelli kanıta dayalı programlara duyulan ihtiyaç öne çıkmaktadır. Bu ihtiyaca yanıt verir şekilde bu araştırmada, öncelikle, geliştirilecek programa temel oluşturması için üniversite öğrencilerinin kariyer sıkıntılarına yönelik deneyimlerinin derinlemesine bir şekilde araştırılması, ardından kariyer kararsızlıklarını ve kariyer sıkıntılarını azaltma doğrultusunda KKTtemelli psikoeğitim programının (KKTPP) geliştirilmesi ve etkililiğinin incelenmesi amaçlanmıştır. Bu bağlamda bu çalışmanın bulgularının üniversite öğrencilerine sunulacak kariyer hizmetleri açısından önemli bir girdi ve kaynak sağlayacağı, ayrıca KKT alanyazınına da önemli katkıları olacağı varsayılmaktadır. Araştırmanın Amacı ve Önemi Beliren yetişkinlik olarak tanımlanan üniversite dönemi, bireylerin yaşam boyu gelişim sürecinde kritik bir aşama olarak kabul edilmektedir (Arnett, 2000). Arnett ‘e (2000) göre bireyler bu dönemde sosyal, duygusal ve mesleki gelişimlerine yönelik değerli olan alanlarla ilgili kayda değer seçimler yapabilmektedir. Bununla birlikte bu dönem ergenlikten yetişkinliğe geçiş dönemi olarak görülürken aynı zamanda belirsizliğin de yoğun olarak yaşandığı seçenekler dönemi olarak görülmektedir (Arnett, 2000). Bu gelişim dönemi, üniversite öğrencileri için stresli ve uyum gerektiren bir süreç olarak görülmekte, pek çok açıdan zorlayıcı olabilmektedir (Dyson ve Renk, 2006; Pritchard vd., 2007). Üniversite dönemi, bireylerin kariyer gelişimi açısından bir keşif aşaması olmakla birlikte aynı zamanda kariyer seçeneklerinin değerlendirildiği bir süreç olarak da öne çıkmaktadır (Martens ve Felissa, 1998). Bu dönemde gençler, lisedeki eğitim programlarından farklı bir akademik yapıya uyum sağlarken, aynı zamanda çeşitli gelişimsel görevlerle de karşı karşıya kalmaktadırlar (Savickas, 2001). Bu görevler arasında, seçtikleri kariyerin kendilerine uygunluğunu değerlendirme, kariyer süreçlerine dair kararlar alma, staj ve iş arama süreçlerine katılma ve kariyer gelişimi için uygun bir çevre oluşturma gibi sorumluluklar yer almaktadır (Creed vd., 2009). Öğrenciler, belirlemiş oldukları kariyer tercihleriyle sadece mesleki gelişimlerini sürdürmekle kalmaz aynı zamanda bu kariyer tercihlerinin yarattığı çevresel koşulların da etkisi altındadır (Gati ve Asher, 2001). Gati ve Asher (2001), kariyer kararlarının bireylerin yaşam 26 tarzlarını, toplum içindeki rollerini ve genel olarak tüm hayatlarını büyük ölçüde etkilediğini vurgulamıştır. Bu nedenle, etkili ve işlevsel kariyer kararı vermek, genç yetişkinlik döneminde önemli bir aşamayı temsil etmektedir (Sampson ve Peterson, 1996). Bununla birlikte yönünü netleştiremeyen bireylerin, kariyerleri ile ilgili kararlar verirken zorlandığı görülmektedir (Sangganjanavanich ve Magnuson, 2011). King vd. (2014), gençlerin çoğunun gelecekteki kariyerleriyle ilgili stres yaşadıklarını ortaya koymuştur. Birçok üniversite öğrencisinin kariyer kararsızlığı yaşadığı ve bu öğrenciler arasında psikolojik sıkıntıların (kaygı, depresyon) yüksek, psikolojik iyi oluşlarının düşük olduğu tespit edilmiştir (Fouad vd., 2006). Gençler için sacılı bir dönem olarak görülen üniversitenin son dönemlerinde bireyler okuldan işe geçiş aşamasında bulunmakla birlikte, bu dönemde onlara etkili ve ilevsel yönlendirmeler yapmak önemli görülmektedir. Öyle ki bu dönemde bireylerin işe geçiş aşamasını etkili bir şekilde yönetebilmesi, planlı ve sistematik bir hazırlığı gerektirir. Bununla birlikte öğrencilik hayatı ile iş hayatı arasındakibu geçiş aşaması bireyler için. Ancak öğrencilik hayatı ile iş hayatı arasındaki farklılıklar ve beklentilerin uyuşmaması bireyler için zorlayıcı olabilmektedir. Dolayısıyla, üniversite öğrencilerinin okuldan iş yaşamına geçişini daha etkili hale getirmede ve istihdam edilebilir nitelikli eleman yetiştirme konusunda üniversitelerin kariyer gelişim merkezleri ulusal politikalarla desteklenmeli ve daha işlevsel hale getirilmelidir (Yeşilyaprak, 2014c). Bu süreçte, öğrencilere gerekli özen ve destek gösterilmediğinde, plansız bir şekilde iş yaşamlarına geçmeleri, kariyer hedeflerine yönelme süreçlerinde, zaman ve kaynak açısından çeşitli kayıplara uğramalarına, depresyon, kaygı veya çeşitli bağımlılıklar gibi psikolojik sorunların ortaya çıkmasına sebep olabilmektedir (Leung vd., 2011; Oliva vd., 2009). Bu aşamada onları doğru seçim yapmaları konusunda desteklemenin gelecekteki çalışma yaşamları açısından önemli olduğu düşünülebilir (Watson ve Stead, 1997). Birçok araştırmacı, eğitim hayatının son aşamasındaki öğrencilerin, kendi gelişim dönemi özelliklerinin içinde değerlendirilerek bu yönde araştırmalar yapılmasının önemine vurgu yapmıştır (Lent vd., 1999; Luzzo, 1991;1993). Hayatlarının bu çok kritik aşamasında tüm yaşamlarını etkileyebilecek bir karar vermesi beklenilen öğrencilerin karar verme süreçlerinde ve kariyer gelişim sürecinde 27 yaşadıkları stres ve sıkıntılar noktasında öğrencilere eğitim öğretim gördüğü süre zarfında yardımcı olunması gerekmektedir (Doğan, 2005). Öyle ki, bireylerin mesleki hayatının, iş dünyasına ek olarak toplumsal birçok konu üzerinde etkileri olduğu bilinmekle birlikte bu konunun profesyonel şekilde ele alınması anlamlı olacaktır (Öztemel, 2019). Öte yandan bu dönemde yaşanılan en önemli sorunlardan biri artan genç işsizliği oranlarıdır. Dünya Bankası tarafından yapılan bir araştırmada, üniversite gençliğinin en büyük sorunun işsizlik olduğu, 20-24 yaş arası üniversite mezunlarının % 38,5’inin iş aradığı tespit edilmiştir (WorldBank, 2006). ABD Federal Rezerv Bankası (FED), 22 ile 27 yaş arası üniversite mezunu olan bireylerin iş bulma oranının, genel işsizlik oranlarına göre daha yüksek olduğunu bildirmiştir. Elde edilen istatistikler, üniversiteden mezun olan bireylerin deneyimlediği işsizliğin düzenli olarak arttığını, genel işsizliğin ise son on yıl içinde azaldığını göstermektedir (Kelly, 2019). Ülkemizde genç işsizliğin ve üniversite mezunlarına yönelik işsizlik oranlarının %32’lere ulaştığı dikkate alındığında bu problemi çözmeye yönelik sistematik çalışmaların ele alınması önem arz etmektedir (Can, 2015; Erdayı, 2009). Ülkemizde işsizlik oranı 2022 yılı Temmuz ayında genç nüfusta %19,1 olarak rapor edilmiştir (TÜİK, 2024). İşsizliğin Türkiye’deki gençlerde daha çok görülmesinin nedenlerinden biri de ekonomik istihdamın yetersiz oluşu olarak görülmektedir. TÜİK (2023) verilerine göre 2023 yılı Ocak ayı işsizlik oranı %9,7 iken, bu oran 15-24 yaş arasında %20,2 olarak raporlanmıştır. Diğer taraftan genç işsizlikteki oran toplam işsizliğin iki katı olarak hesaplanmıştır. 2024 yılı için ise 15-24 yaş arasındaki işsizlik oranı yüzde 16,6 olarak tespit edilmiştir (TÜİK, 2024). İşsizlik oranlarının yaş dağılımı incelendiğine özellikle üniversiteden mezun olan gençleri de kapsayan genç işsizlik düzeyleri dikkat çekmektedir. İşsizlik oranları incelendiğinde eğitim durumuna göre üniversite mezunlarında bu oranın daha fazla olduğu tespit edişmiştir (Çondur ve Bölükbaş, 2014). TÜİK’in son yılda yayınladığı verilere göre üniversiteden mezun olan bir kişinin ortalama iş bulma süresinin 13.6 ay olması dikkat çekici bir durumdur (TÜİK, 2022). Türkiye’de üniversiteden mezun olan bireylerin işsizlik oranlarındaki bu artış, 28 üniversitede eğitim almanın artık bir iş garantisi sağlamadığını ve istihdamın yetersizliğine işaret etmektedir (İncekara, 2010). Bu durum, yaşamlarında kendilerine bir meslek edinme ve toplum içinde önemli bir konuma sahip olma yolundaki üniversite öğrencileri üzerindeki baskıyı da artırmaktadır (Cooke vd., 2006). Bireyler üniversite mezunu olan gençlerin işsizlik sorununun arttığını gördükçe daha çok kaygı, stres ve umutsuzluk deneyimleyebilmektedirler (Aytaç ve Dursun, 2009). Dolayısıyla gençlerde görülen işsizlik kaygısı bir taraftan ümitsizlik geliştirmelerine sebep olurken diğer taraftan da yanlış tercihlere yönelmelerine zemin hazırlayabilmektdir (Koçak ve Çepni, 2017). İşsizlik kaygısı yaşayan bireyin sosyal ilişkileri zedenelebildiği gibi öfke, umutsuzluk, intihara eğilim ve madde kötüye kullanımı yaşayabilmektedir (Kıcır, 2010). Üniversiteden mezun olan gençlerin istihdam edilebilirliklerini arttırmak ve öğrencilerin kariyer gelişimlerini desteklemek amacıyla üniversitelerde kariyer merkezleri kurulduğu görülmektedir. Bireylere sunulan kariyer psikolojik danışmanlığı hizmetlerinin geliştirilerek ilk aşamada var olan problemlerin açığa çıkarılması, bu yönde hangi uygulamalar olduğu ve daha sonra ise hangi konulara odaklanıldığına yönelik detaylı çalışmalar öncelikli olarak görülmektedir. Bu durum ülkemizde günümüz koşullarında giderek daha da önemli hale gelmektedir (Kılıç, 2019; Kılıç ve Zorbaz, 2021). Dolayısıyla son yüzyılda kariyer psikolojik danışmanlığı alanındaki hiizmetlerin işlevselliğinin sorgulanması önerilmektedir (Niles, 2011). Son dönemlerde gözlenen kariyer alanındaki değişen problemlerin, kariyer psikolojik danışmanlığı alanında güncel müdahaleler gerektirdiğine işaret edilmektedir (Herr, 2001; Niles ve Bowslbey, 2005). Bunun sonucu olarak üniversitelerin kariyer gelişim merkezlerinde güncel problemlerin ve ihtiyaçların ele alınmasının ve bu yöndeki hizmetlerin planlanmasında, günümüz kariyer ihtiyaçlarının belirlenmesinin önemli olacağı vurgulanabilir. Bu anlamda üniversite eğitimlerinin son aşamasına gelmiş olan gençlerin öncelikli olarak kariyer gelişimlerinde hangi noktalarda stres ve sıkıntı yaşadıklarının açığa çıkarılması ve kariyer gelişimlerinde daha kararlı adımlar atarken bir taraftan da bu alanda deneyimledikleri zorluklar ve stres yaratan faktörlerle daha etkin baş edebilme becerisi kazanarak gerektiğinde orijinal beceriler geliştirebilmesi noktasında KKT yöneliminde 29 gerçekleştirilecek çalışmaların etkili ve işlevsel olacağı varsayılmaktadır. Bu doğrultuda araştırmanın ilk aşamasını oluşturan nitel araştırma ile üniversite öğrencilerinin kariyer gelişimlerinde deneyimledikleri sıkıntıların derinlemesine bir şekilde incelenmesi, geliştirilecek KKT temelli psikoeğitim programına temel oluşturması açısından oldukça önemlidir. Aynı zamanda üniversite öğrencilerinin kariyer gelişimlerinde deneyimledikleri sıkıntıların neler olduğunun belirlenmesinin ve bu sıkıntı ve stres kaynaklarının nitel aşama sonrasında geliştirilecek olan KKT temelli psikoeğitim programının oluşturulmasına ve temellendirilmesine katkı sunacağı düşünülmektedir. Sonuç olarak gerçekleştirilen bu araştırma ile KKTPP’nin üniversite öğrencilerinin kariyer kararlılığı ve sıkıntısı düzeyleri üzerinde etkili olacağı ve literatürde önemli bir boşluğu dolduracağı öngörülmektedir. Araştırma Problemi Bu araştırmada temel olarak aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır. 1. Üniversite üçüncü ve dördüncü sınıf öğrencilerinin kariyer gelişimlerinde yaşadıkları sıkıntılara yönelik deneyimleri nelerdir? Bu deneyimler, üniversite öğrencilerine yönelik geliştirilecek KKT temelli psikoeğitim programı için nasıl bir temel oluşturmaktadır? 2. Elde edilen bulgular ışığında da, üniversite öğrencilerine yönelik KKT temelli psikoeğitim programının öğrencilerin kariyer sıkıntısı ve kararlılığına anlamlı bir etkisi var mıdır? Hipotezler Araştırmanın temel amacı doğrultusunda, KKTPP'nin etkisini ölçmek üzere belirlenen hipotezler aşağıda sıralanmıştır: Hipotez 1. KKTPP'ye katılan deney grubundaki ve kontrol grubundaki katılımcıların kariyer sıkıntısı ve kariyer kararlılığı ilişkin ön test puan ortalamaları arasında anlamlı bir fark yoktur. Hipotez 2. KKTPP'ye katılan deney grubundaki katılımcıların kariyer kararlılığı son test ve izleme testi puan ortalamaları ön test puan ortalamalarından anlamlı derecede yüksektir. Hipotez 3. KKTPP'ye katılan deney grubundaki katılımcıların kariyer sıkıntısı son test ve izleme testi puan ortalamaları ön test puan ortalamalarından anlamlı derecede düşüktür. 30 Hipotez 4. KKTPP'ye katılan deney grubundaki katılımcıların kariyer sıkıntısı ve kariyer kararlılığı son test ve izleme testi puanları arasında anlamlı bir fark yoktur. Hipotez 5. Kontrol grubundaki katılımcıların kariyer sıkıntısı ve kariyer kararlılığı ön test, son test ve izleme testi puan ortalamaları arasında anlamlı bir fark yoktur. Hipotez 6. KKTPP'ye katılan deney grubundaki katılımcıların kariyer kararlılığı son test ve izleme testi puanları, kontrol grubundaki katılımcıların son test ve izleme testi puanlarından anlamlı derecede yüksektir. Hipotez 7. KKTPP'ye katılan deney grubundaki katılımcıların kariyer sıkıntısı son test ve izleme testi puanları, kontrol grubundaki katılımcıların son test ve izleme testi puanlarından anlamlı derecede düşüktür. Sayıltılar 1. Araştırmada kullanılan ölçeklere bütün katılımcıların gerçeğe en yakın yanıtları verdikleri varsayılmıştır. Sınırlılıklar 1. Bu çalışmanın nicel aşaması Doğu Anadolu Bölgesindeki bir üniversitenin,2023- 2024 güz dönemi üçüncü ve dördüncü sınıf öğrencileri ile yürütülmüştür. 2. Bu çalışmada nitel aşamadaki uygulama, Akdeniz ve Doğu Anadolu Bölgeleri’nden üç üniversite, nicel aşama kapsamındaki pilot ve ana uygulama ise Doğu Anadolu Bölgesi’nden bir devlet üniversitesindeki üniversite öğrencileri ile gerçekleştirilmiştir. 3. Araştırmanın nitel aşamasından elde edilen veriler araştırma kapsamında hazırlanan ve kariyer sıkıntısının nedenlerini incelemeyi amaçlayan yarı yapılandırılmış görüşme formundan elde edilen verilerle sınırlıdır. 4. Bu araştırmanın nicel aşamasından elde edilen veriler kullanılan ölçme araçlarının ölçüğü niteliklerle sınırlıdır. 31 Tanımlar Bu araştırmada kullanılan kavramlara ait tanımlara aşağıda yer verilmiştir. Kariyer Kararlılığı Sosyal bilişsel kariyer kuramı çerçevesinde kariyer kararlılığı, bireylerin kişisel özellikleri, doğup büyüdükleri kültür, yetenek ve ilgileri gibi bireysel ve çevresel etmenlere göre farklılaşabilen bir kavram olarak ifade edilmektedir (Lent vd., 1994). Kariyer Sıkıntısı Kariyer sıkıntısı, kariyer karar verme sürecinde bazı rahatsız edici etkiler hissetme ve kariyer belirlemekten kaçınma olarak tanımlanmaktadır (Creed ve Gagliardi, 2015). Kabul ve Kararlılık Terapisi KKT, bireyin içsel yaşantılarının farkında olarak onları değiştirmeye veya yok etmeye çalışmadan kabul edip, bireyin değerleri yönünde hareket etmesini teşvik eden üçüncü dalga davranışsal ve bilişsel terapiler arasında yer alan bir psikoterapi yöntemidir (Hayes, 2004). Genç Yetişkinlik Dönemi Üniversite öğrencilerinin bulunduğu dönem, genç yetişkinlik ya da beliren yetişkinlik dönemi olarak tanımlanmaktadır (Arnet, 2001). Bu araştırma kapsamında ise genç yetişkinlik dönemi üniversite üçüncü ve dördüncü sınıf öğrencilerini kapsamaktadır. 32 Bölüm 2 Araştırmanın Kuramsal Temeli ve İlgili Araştırmalar Bu bölümde ilk olarak araştırmanın bağımlı değişkenleri olan kariyer kararlılığı ve kariyer sıkıntısı ile ilgili literatür ve araştırmalar yer almaktadır. Ardından araştırma kapsamında geliştirilen psikoeğitim programının kuramsal temelini oluşturan Kabul ve Kararlılık Terapisi (KKT) ile ilgili kuramsal temeller, kuramın bileşenleri ve kariyer psikolojik danışmanlığında kullanımına yönelik ilgili alanyazın bilgisine yer verilmiştir. Ayrıca Kabul ve Kararlılık Terapisi ile ilgili araştırmalar ve kariyer kararlılığı, kariyer sıkıntısı ve Kabul ve Kararlılık Terapisinin birlikte ele alınışına yönelik literatür sunulmuştur. Kariyer Kararlılığı Kariyer kararlılığı, kişinin kariyer gelişimindeki istikrarının ve memnuniyetinin göstergesi olarak ifade edilmektedir (Miller, 2011). Glaize ve Myrick (1984), kariyer kararlılığını bireyin kariyer hedeflerini netleştirme yeteneği olarak tanımlamaktadır. Savickas vd.’ne (1992) göre kariyer kararlılığı kesinlik, tatmin ve rahatlık olarak üç farklı boyutta değerlendirilmektedir. Diğer taraftan, insanların eğitimleri sonrasında takip etmek ve geliştirmek istedikleri kariyer yollarına ilişkin güven veya kesinlik düzeyini de ifade etmektedir (Li vd., 2019). Bununla birlikte kariyer kararına vurgu yapan ve bireyin kariyer karar verme sürecini nasıl ele aldığına ilişkin yaklaşımlar bulunmaktadır (Osipow, 1990). Bu yaklaşımlar çeşitli karar verme modelleri ve kariyer psikolojik danışmanlığı alanına özgü teknik ve yöntemler dikkate alınarak geliştirilmiştir (Pitz ve Harren, 1980). Bell vd. (1988) öngörücü, betimsel ve kuralcı kariyer karar verme modellerini geliştirmiştir. Öngörücü kariyer karar verme modeli, en etkili ve işlevsel kararın nasıl verildiğini ve bu süreçte bireyin sezgileri ile çeşitli diğer seçenekleri karşılaştırmasının önemine vurgu yapmaktadır (Pitz ve Harren,1980). Öngörücü modeller, bireylerin bilgi işleme ve geçerli bilgiye erişimdeki sınırlılıklar neticesinde en uygun kararı almalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır (Gati, 2013). Öngörücü modeller, bireylerin ulaşılamaz hedeflerinin yerine daha tatmin edici ve gerçekçi seçimler yapmalarına işaret eder (Phillips, 1994). Öngörücü modellerin amacı, 33 tamamen gerçekçi kararlar almaya çalışmak yerine, daha iyi kariyer kararları almak için sistematik bir süreç sağlamaktır (Gati vd., 1996; Gati ve Levin, 2015). Dolayısıyla öngörücü model, kuralcı ve betimleyici modeller arasındaki boşluğu en aza indirmeyi amaçlarken diğer taraftan bireyleri sezgisel karar almaya yönlendirir (Gati, 2013). Bu nedenle, öngörücü modeller kuralcı modellerin karar durumlarına uygulanamazlığını aşmayı ve betimleyici modellerde bulunan önyargıları en aza indirmeyi amaçlar (Gati ve Kulcsar, 2021). Betimsel kariyer karar verme modelinde, birey karar verirken seçenekler arasından kendisi için ihtiyacını karşılayabilecek en iyi seçeneği kabul etmek durumunda kalmaktadır (Bell vd., 1988). Bu modeller, insanların gerçek hayatta karar verme biçimlerini ele alarak, ideal, normatif karar alma süreçleri ile gerçek olanlar arasındaki boşluklara vurgu yapmaktadır (Tversky ve Kahneman, 1974). Betimleyici modeller, öngörücü modellerin varsayımlarının aksine, bireylerin her zaman en uygun alternatifi seçerek faydayı maksimize etmeye çalışmadıklarını, ancak genellikle tatmin edici bir alternatifi seçtiklerini açıklar (Phillips, 1994). Bununla birlikte öngörücü modeller, insanların en iyi kararları nasıl almaları gerektiğine dair öneriler sunarken, betimleyici modeller ise insanların bu kararları nasıl aldıklarını açıklar (Germeijs ve Boeck, 2003). Kuralcı karar verme modeli, kariyer psikolojik danışmanlığı alanında, ideal bir kariyer kararı alma süreci için teorik bir yapı sunmaktadır (Kaldor ve Zytowski, 1969; Katz, 1969; Zakay ve Barak, 1984). Bu modelde her olası seçenek iki değişkene göre değerlendirilir; ilk olarak, birey hedefleri ve tercihleri doğrultusunda karşılaştığı seçenekleri kişisel fayda ve maliyet açısından değerlendirir. İkincisi, belirli bir seçeneğin belirli bir sonucu da beraberinde getirmesi olasılığıdır (Brown, 1990; Mitchell ve Krumboltz,1984; Pitz ve Harren, 1980). Bununla birlikte kuralcı karar verme modelinde birey kendisi için en etkili ve uygun meleğe yönelmesi için iki ön koşul vardır; bunlardan ilki iş alanındaki seçenekler hakkında yeterli düzeyde bilgi sahibi olması ve diğeri ise bu seçeneklerin çıktılarının neler olabileceğini öngörerek mantıklı bir karar vermesidir (Bell vd., 1988). Kariyer psikolojik danışmanları kuralcı karar verme modellerini diğer modellere göre rasyonel, niceliksel, karmaşık ve insanın bilgi işleme yetenekleriyle uyumsuz olarak algılandığı için benimsememişlerdir (Gati ve Kulcsar, 2021). 34 Temel olarak karar verme sürecini ele alan bu açıklamaların yanı sıra, kariyer olgunluğunun bir göstergesi olan ve önemli bir kariyer gelişim görevi olan (Super, 1990) kariyer kararı vermenin kariyer gelişim kuramlarının ana konularından olduğu söylenebilir. Bu nedenle kariyer karar vermeyi anlamada ve açıklamada kariyer kuramlarına da bakmanın önemli olacağı söylenebilir (Osipow, 1990). İlk olarak, mesleki rehberliğin temelini oluşturan Parsos’ın (1909) özellik-etmen kuramına göre, bireyler kariyer kararlarını, kendi nitelikleri (ilgi, yetenek, değer, kişilik özellikleri gibi) ile mesleklerin ve işlerin özelikleri (çalışma koşulları, gerektirdiği nitelikler, iş bulma imkanları vb.) arasında akılcıbir eşleştirme yapma süreci ile verirler. Meslek kararı bireylerin kendi özelliklerinin ve iş yaşamının çıktılarının farkında olarak bu iki süreci etkili bir şekilde ele alabilme becerisi şeklinde tanımlanmaktadır (Carson vd., 1999). Bu noktada, eşleşme süreci gerçekçi akıl yürütmeye dayanan karar verme sürecini içerir (Sharf, 2013). Özellik-faktör uyumlu kuramların temsilcilerinden biri olan Holland (1966) ise kişilik tipolojisi kuramında, bireylerin genetik özelliklerinin, kişilik türlerinin, farklılıklarının ve tutarlılıklarının sonucu olarak en iyi uyum sağlayabilecekleri ortamların arayışı içinde olduğu belirtmiştir. Bu arayışın sonunda yaptıkları elde edebilecekleri seçimin memnuniyeti ve kalıcılığı da kariyer kararlılıklarını etkilemektedir (Osipow, 1990). Bu doğrultuda, kariyer kararı verme kişilik özellikleri ile eşleşen iş çevrelerine yönelme sürecini ifade eder. Özellik-etmen kuramlarının eşleştirmeye dayalı yaklaşımlarına eleştiri getiren ve kariyer gelişimini bir süreç olarak ele alan kariyer gelişim kuramlarında kariyer kararı verme, gelişimsel bir görev olarak ele alınmaktadır. Örneğin, Ginzberg (1951) meslek seçiminin, fanteziye dayalı karar verme, ilgi, kapasite ve değerlere dayalı geçici karar verme ve keşif, kristalleşme ve spesifikleşmenin gelişimsel süreçlerine dayalı gerçekçi karar verme olmak üzere yaşamın üç dönemini içeren gelişimsel bir süreç olduğunu belirtmiştir (Gibson ve Mitchell, 1995). Daha önce de işaret edildiği üzere, Super (1957), kariyer olgunluğunu, bireylerin eğitsel ve kariyer kararı verebilmeye yönelik hazır bulunuşluğu olarak tanımlamıştır. Dolayısıyla kariyer kararı verme becerisi, kariyer olgunluğunun bir göstergesi olarak kabul edilmiş olup, kariyer kararı verme iyi bir eşleştirme yapmaya dayalı bir beceri ya da yapı 35 olmaktan ziyade değişikliklere ve geçişlere uyum sağlama becerisi olarak ele alınmıştır (Krieshok vd., 2009). Gelişimsel kuramlarda eksik bırakıldığı düşünülen bilişsel faktörlerin (öz-yeterlik algısı) kariyer gelişimindeki rolünü ele alan ve Bandura’nın sosyal bilişsel kuramına dayanan Sosyal Bilişsel Kariyer Kuramı’nda (Lent vd., 1994) kariyer kararı verme, özyeterlik inançlarından ve mesleki sonuç beklentilerinden etkilenen bilişsel bir beceridir. Kişinin öz yeterlik algısı, kariyer seçimlerini, ne kadar çaba göstereceklerini, engelleyici durumlarla karşılaştığında vereceği tepkileri ve kariyer seçimlerindeki kararlılığını etkilemektedir (Bandura, 1977). Aynı zamanda kişinin bir kariyer alanındaki faaliyetlerle ilgili öz yeterlik algısının yanı sıra kariyer kararı verme öz yeterliliğinin yüksek olması da kariyer kararlılığını artırmaktadır (Akçakanat ve Uzunbacak, 2019; Penn ve Lent, 2019). Sonuç beklentisi ise, bireylerin belirli davranışlarının belirli çıktılara neden olabileceğine dair öngörüsüdür (Bandura, 1977). Öz yeterlik algısı, performans başarısının belirli sonuçları garanti ettiği durumlarda kariyer kararlığını etkileyen baskın faktör iken, bu ilişkinin belirsiz olduğu durumlarda kişinin sonuç beklentisi öz yeterlik algısından bağımsız olarak katkıda bulunmaktadır (Bandura,1989). Bu değişkenlere ek olarak, kariyer seçimi davranışlarının, kariyer desteği (örn., aileden gelen maddi destek) ve kariyer engeli (örn., ileri eğitim için evden ayrılma zorunluluğu) gibi bağlamsal değişkenler tarafından da şekillendirildiğini öne sürmektedir (Rogers ve Creed, 2011). SBKK, kariyer sürecini destekleyebilecek ya da sınırlandırabilecek yaşam deneyimlerini içermektedir (McDonald ve Hite, 2023). Aynı zamanda kariyer kararı verme bir anda meydana gelmeyip aksine süreç alarak gerçekleşmekte ve çevresel engeller ya da destekler gibi bağlamsal değişkenlerden etkilenmektedir (Bright vd., 2005; Lent vd., 2000). Lent vd., (2002), SBKK’yı birey, çevre ve bireyin davranışı üçgeninde ele alarak bu üçgenin döngüsel bir yapıda olduğunu savunmaktadır. Bu üçlü etkileşim ve döngüsel yapı, birey için yaşam boyu devam eder (Brown ve Lent, 2004). Kişiyle ilgili olan bu üç faktör birbirini çift yönlü olarak etkilemektedir (Lent vd., 1994). Kuramın temel savı, bireylerin kariyer kararlarını kendi başlarına alsalar bile, çevrenin bu süreçte önemli bir rol oynadığı yönündedir (Restubog vd., 2010). Dolayısıyla kişisel ve çevresel faktörler bireyin kariyer hazırlığına aktif katılımı aracılığıyla kariyer kararlılığını 36 etkilemektedir (Hirschi vd., 2011). Örneğin, olumsuz duygulanım (kaygı veya öfke) yaşama olasılığı daha yüksek olan bireyler, çevresel koşullara karşı daha duyarlı olabilir ve olumsuz duygulanım düzeyi düşük olanlardan daha fazla engel ve daha az destek algılayabilir (Lent vd., 1994). Kariyer gelişim kuramlarında sosyal yapılandırmacı yaklaşımları benimseyen postmodern kariyer kuramlarına bakıldığında ise, kariyer karar verme sürecinin bireyin içinde büyüdüğü ve bulunduğu sosyal bağlamdan etkilendiği gibi bireyin de bu bağlamı şekillendirmesi yoluyla kariyer kararı sürecinin şekilleneceğine işaret edeceği söylenebilir. 21. yy.’daki iş dünyasındaki hızlı ve öngörülemez değişimlere işaret eden bu kuramlar, bireylerin bir mesleğe/işe karar vererek emekli olana kadar çalışacakları tek bir mesleğe/işe sahip olma durumunun değiştiğine işaret etmektedirler (Savickas, 2005). Bu kuramlar, kariyer karar verme sürecini, olgunlaşma gibi fizyolojik ya da psikolojik bir gelişim düzeyine dayandırılan kariyer karar verme süreci yerine, uyum sağlama gerekliliğine işaret etmişlerdir. Bu noktada, postmodern kariyer kuramlarından biri olan Kariyer Yapılandırma Kuramı (Savickas, 2005) kariyer karar vermeyi, kariyer uyumluluğunun bir bileşenini oluşturan Kontrol (kariyer geleceği üzerinde kimin kontrole sahip olduğuna dair değerlendirmeler) boyutuna ait bir beceri olarak ele almıştır. Bu doğrultuda kariyer kararı verme (liseden üniversiteye, okuldan-işe, bir işten diğerine gibi) kariyer geçişlerine uyum sağlama sürecinde gerekli olan bir özdüzenleme becerisi olarak ele alınmıştır (Savickas ve Porfeli, 2012). Son olarak, kariyer gelişim kuramlarının yanı sıra, kariyer kararı verme çeşitli karar verme düzeylerine ve stillerine göre de ele alınmıştır. Gordon (1998) kariyer kararlarını kesin, biraz, dengesiz, geçici, gelişebilir, ciddi kararsız ve kronik kararsız olarak yedi kategoriye ayırmıştır. Bireyler kesin kararlı olduklarında yaşamları üzerindeki kontrolleri tamdır ve etkili karar almaya yönelik öz güvenleri gelişmiştir; biraz kararlı olduklarında bu süreçte şüpheli yaklaşımlar sergileyebilmektedirler; dengesiz kararlı yapıda olan bireyler kariyer gelişimlerinde çeşitli gecikmeler ve problemler yaşayabilirken; gelişebilir kararsızların ise karar verme davranışlarında daha olgun bir yaklaşım sergiledikleri; ciddi kararsızların bu süreçte toplumsal ve eğitime yönelik problemler yaşadıkları ve son olarak kronik kararsızların ise genel olarak 37 kariyer gelişimlerine yönelik amaç belirlemede problem yaşadığı ve diğer bireylerin desteğine ihtiyaç duydukları ifade edilmektedir (Gordon, 1998). Bireylerin kariyer kararı verme aşamasında kişisel niteliklerine en uygun kararı verebilmeleri adına ve bu süreci en etkili ve işlevsel şekilde atlatabilmeleri için öne sürülen çeşitli kariyer karar verme stilleri bulunmaktadır (Karaçay, 2021). Genel olarak, karar verme stilleri, bireylerin farklı karar verme görevlerini tanımlama ve karar verme sürecindeki bireysel farklılıklar olarak tanımlanabilir (Harren, 1979). Gelatt (1962) kariyer kararını bireylerin kişisel ihtiyaçları doğrultusunda ve ardışık bir süreç olarak ele almaktadır. Janis ve Mann (1977) çatışma kuramında, kariyer karar verme aşamasında olan bireyin deneyimlediği içsel çatışmayı ele almaktadır. Gati’nin (1986) ardışık eleme modeli, bireylerin kariyer kararı verme aşamasında deneyimlediği çelişkiler ve buna bağlı olarak yaşanan güçlükleri ele almaktadır. Gati ve Asher’a (2001) göre ise bireyler, kişisel yetenek ve ilgileri doğrultusunda bir yön bulamadıklarında kararsızlık yaşayabilmektedirler. Harren (1979), kariyer karar alma sürecinde bireysel çeşitliliğin önemine vurgu yaparak en etkili yaklaşımın "rasyonel" yaklaşım olduğunu öne sürmüştür. Arroba (1978) duygusal, sezgisel, rasyonel, tereddütlü, uyumlu ve düşüncesiz olarak belirlediği altı farklı karar alma stili öne sürmüştür. Johnson (1978) ise karar verme tarzına ilişkin daha genel bir teori önermiştir. Bu stil karar verme stilinin iki bağımsız yönünü vurgulamaktadır; bilgi toplama ve bilgi analizi. Bilgi kendiliğinden veya sistematik olarak toplanabilir ve dahili veya harici olarak analiz edilebilir. Kariyer kararlılığı, bireylerin kariyer gelişimlerinde etkin rol oynarken bununla birlikte kişilk özellikleri ve mesleki kimlik ile birlikte ele alınmaktadır (Galles ve Lenz, 2013; Lounsbury vd., 2005). Yüksek kariyer kararlılığına sahip bireylerin, mesleki kimlik algılarının üst düzeyde olduğu, belirledikleri kariyer tercihlerinde uzun süreli kalabildiği, kariyer seçeneklerini daha iyi analiz edebildiği, yaşam doyumlarının daha yüksek olduğu ve buna bağlı olarak da zorlu yaşam olayları karşısında daha düşük seviyede kaygı yaşadığı ve akademik başarılarının ise daha yüksek olduğu belirtilmektedir (Arnold, 1989; Hirschi, 2011; Işık, 2014; Koyuncuoğlu, 2021; Restubog vd., 2010; Uthayakumar vd., 2010). Bununla birlikte kariyer kararlılığı yüksek olan bireylerin kararsız olan bireylere göre psikolojik sorunlar sorunlar yaşama ihtimallerinin 38 daha düşük olduğu vurgulanmaktadır (Osipow ve Fitzgerald, 1996). Kariyer kararlılığının kişilik ve yaşam tatmini (Lounsbury vd., 1999, 2005), öz yeterlik (Penn ve Lent, 2019), kaygı (Campagna ve Curtis, 2007; O'Hare ve Tamburri, 1986;), kariyer engelleri (Toyokawa ve DeWald, 2020), psikolojik sağlık ve öznel iyi oluş (Arnold, 1989; Uthayakumar vd., 2010), akademik motivasyon (Neice ve Bradley, 1979), ve kişisel değerler (Fearon vd., 2018) gibi farklı değişkenlerle ilişkili olduğu görülmektedir. Aşağıda kariyer kararlığı ile ilgili araştırmalar daha detaylı olarak sunulmuştur. Kariyer Kararlılığı İle İlgili Araştırmalar Aşağıda, öncelikle kariyer kararlılığı ile ilişkili çalışmalar sunulmuştur. Bu doğrultuda ilk olarak uluslararası alanyazınındaki çalışmalara kendi içinde kronolojik olarak yer verilmiştir. Ardından ise ulusal çalışmalar sunulmuştur. Bargmann vd. (2022) tarafından yürütülen boylamsal araştırmada, üniversite öğrencilerinin motivasyonunun (yetenek inançları, ilgi değeri ve görev çabası) kariyer kararlılıkları ve okulu bırakma eğilimleri üzerindeki etkisi incelenmiştir. Araştırmaya 351 öğretmen adayı, üniversite birinci sınıf öğrencisi katılmıştır. Araştırma sonuçları, kariyer kararlılığı ile yetenek inançları ve ilgi değeri arasında ise pozitif ilişki olduğunu; okulu bırakma eğilimi ve görev çabası arasında ise negatif ilişki olduğunu göstermiştir. Ayrıca ilgi değerinin, kariyer kararlılığı aracılığı ile; görev çabasının ise doğrudan okuldan ayrılma eğilimini etkilediği ortaya konmuştur. Diğer bir deyişle, kariyer kararlılığı arttıkça yetenek inançları ve ilgi değeri artarken, kariyer kararlılığının ilgi değeri ve okuldan ayrılma eğilimi arasında aracı rol üstlendiği görülmüştür. Chason’ın (2011) tarafından gerçekleştirilen çalışmada, olumsuz kariyer düşünceleri ile profil yükseltme, farklılaşma, kariyer kararlılığı ve seçimden duyulan memnuniyet arasındaki ilişkilerin incelenmesi amaçlanmıştır. Çalışma 226 üniversite öğrencisi ile yürütülmüştür. Araştırma sonuçları, bireylerin seçimden duyulan memnuniyet düzeyleri ve olumsuz kariyer düşünceleri arasında negatif yönde bir ilişki olduğunu göstermiştir. Bu sonuca göre bireyler kariyer gelişimlerinde almış oldukları karardan memnun olduklarında endişe düzeyleri de azalmaktadır. 39 Uthayakumar vd.’nin (2010) yürütmüş olduğu çalışmada kariyer kararlılığının öznel iyi oluş ve depresyon üzerindeki etkisinin incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırma 181 üniversite öğrencisi ile yürütülmüştür. Araştırma sonucunda kariyer kararlılığı ile öznel iyi oluş arasında pozitif, kariyer kararlılığı ile depresyon arasında ise negatif yönde bir ilşki bulunmuştur. Dolayısıyla kariyer kararlılığı artarken depresyonun azaldığı ve diğer taraftan öznel iyi oluşun ise arttığı sonucuna ulaşılmıştır. Fouad ve Guillen’in (2006) yürütmüş olduğu çalışmada kariyer karar verme güvenini artırmak ve kariyer keşfini kolaylaştırmak için tasarlanmış bir üniversite kariyer dersinin etkililiği incelenmiştir. Araştırma 73 üniversite öğrencisiyle yürütülmüştür. Bulgular, öğrencilerin karar verme konusunda hazır olmama hissi yaşadıklarını ve kariyer karar verme konusunda yardıma ihtiyaç duyduklarını; özellikle karar vermeye hazır olma, kariyer kararı vermek için bilgi sahibi olma ve çatışmaları çözme konusunda yardıma ihtiyaç duyduklarını ve işlevsiz inançların karar vermede en çok zorluk çekilen alan olduğunu göstermiştir. Bununla birlikte üniversite öğrencilerinin büyük bir bölümünün kariyer seçimleri konusunda zorluk çektiği ve bu öğrencilerin depresyon ile kaygı düzeylerinin genel nüfusa göre daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır. Araştırma sonucunda öğrencilerin, kariyer karar verme özyeterliliklerinin arttığı, kariyer karar verme zorluklarının önemli ölçüde azaldığı ancak eğitimsel ve mesleki engellere ilişkin genel algılarında anlamlı bir azalmanın olmadığı görülmüştür. Kelly ve Pulver (2003) tarafından kararsızlık tipolojisi araştırmalarındaki bazı sınırlı yönleri ele almak ve türetilen kararsızlık tipleri için geçerlilik kanıtı sağlamak amacıyla bir araştırma yürütmüşlerdir. Araştırma 566 (292 kadın, 274 erkek) üniversite birinci sınıf birinci dönem öğrencileri ile yürütülmüştür. Araştırma sonucunda, nevrotiklik ile tüm kariyer faktörleri envanterleri (kariyer seçimi kaygısı, genel kararsızlık, kariyer bigisi ihtiyacı ve kendini bilme ihtiyacı) arasında pozitif ilişki, genel kararsızlık ile dışadönüklük ve vicdanlılık arasında negatif ilişki ve uyumluluk ile kariyer faktörleri (kariyer seçimi kaygısı, genel kararsızlık, kariyer bigisi ihtiyacı ve kendini bilme ihtiyacı) ve akademik değerlendirme test puanları (sözel ve matematik dersleri) arasında ise anlamlı bir ilişkinin olmadığı bulunmuştur. 40 Perrone vd. (2002) tarafından yürütülen çalışmada Sosyal Öğrenme Kuramı bağlamında üniversite öğrencilerinin kariyer kararları üzerindeki rol model etkisini incelemek amaçlanmıştır. Çalışmaya 280’i kadın, 125’i erkek toplam 405 üniversite öğrencisi katılmıştır. Araştırma sonuçları, rol model desteğinin ve rol model ilişkisi kalitesinin, öğrencilerin kariyer kararlılıklarına anlamlı katkısı olduğunu göstermiştir. Ayrıca öğrencilerin en çok aynı cinsiyetten olan ebeveynini rol model seçtiği bulunmuştur. Tracey and Darcy (2002) tarafından yapılan çalışmada, öğrencilerin Holland'ın normatif dairesel kişilik tipleri modelinden sapmaları ve bu sapmanın kariyer kararsızlığı, kariyer kesinliği ve yeterlilik algılarıyla ilişkili olup olmadığı incelenmiştir. Araştırmaya 61’i erkek, 101’i kadın toplam 162 üniversite öğrencisi katılmıştır. Araştırma sonuçları, bireylerde normatif yapıdan sapma arttıkça kariyer belirsizliğinin azaldığını ve kariyer kararsızlığının ise arttğını göstermiştir. Diğer taraftan normatif yapıdan sapma ve genel öz-yeterlik arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Peng’in (2001) yürütmüş olduğu çalışmada, biri bilişsel yeniden yapılandırma diğeri ise kariyer kararı becerileri eğitimi temelli iki farklı kariyer eğitimi programının öğrencilerin kariyer kararlılıkları üzerindeki etkililiğini karşılaştırmak amaçlanmıştır. Bu deneysel çalışmanın verileri 152 üniversite birinci sınıf öğrencisinden elde edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre programların her ikisinin de cinsiyet değişkeninden bağımsız olarak kariyer kararlılığını olumlu etkilediği ve iki kursun etkisi arasında anlamlı bir fark olmadığı görülmüştür. Eveland vd.’nin (1998) yürütmüş oldukları çalışmada yalnızca bilgisayar destekli ve hem kariyer psikolojik danışmanı hem de bilgisayar destekli iki kariyer rehberliği müdahalesinin kariyer kararlılığı üzerindeki etkisini araştırmak amaçlanmıştır. Araştırma 90 üniversite öğrencisi ile yürütülmüştür. Araştırma sonuçlarına göre iki programın da kariyer kararlılığı üzerinde etkili olduğu ancak hem kariyer psikolojik danışmanı hem de bilgisayar destekli olan kariyer rehberliği uygulamasının daha etkili olduğu görülmüştür. Ayrıca bu ilişki cinsiyet, yaş ve ırk değişkenleri açısından da incelenmiş ancak anlamlı bir fark bulunamamıştır. Taylor ve Popma'nın (1990) yürüttüğü bir başka araştırmada ise, kariyer karar verme yetkinliği ile mesleki kararsızlık arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırma 203 41 kadın ve 204 erkek olmak üzere toplam 407 üniversite öğrencisi ile yürütülmüştür. Bu doğrultuda, mesleki kararsızlığı en çok etkileyen unsurun kariyer karar verme yetkinlik inancı olduğunu göstermiştir. Araştırma sonuçları, kariyer karar verme yetkinlik inançlarının, öğrencilerin mesleki karar verme süreçlerindeki belirsizliklerini azaltmada etkili bir faktör olduğunu göstermektedir. Arnold’ın (1989), yürüttüğü çalışmada üniversite öğrencilerinin kariyer kararlılıkları ile psikolojik iyi oluşları arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırma 124 lisans ve üniversiteden yeni mezun olmuş 157 öğrenci ile yürütmüştür. Araştırma sonuçları kariyer kararlılığı ve psikolojik iyi oluşun özellikle yeni mezun olan öğrenciler için güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca yeni mezun olan öğrenciler için kariyer kararlılığı ile psikolojik iyi oluş ve yaşam doyumu arasında anlamlı pozitif ilişki bulunmuştur. Larson ve Heppner’ın (1985) yürüttükleri çalışmada, üniversite öğrencilerinin karar verme ve problem çözme yetenekleri ile kariyer kararsızlığı arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırma 32 kadın ve 32 erkek olmak üzere toplam 64 katılımcı ile gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın bulguları problem çözme yeteneği gelişmiş öğrencilerin daha az kariyer kararsızlığı yaşadığını ve kariyer potansiyellerine daha yüksek güven duyduklarını göstermiştir. Cellini ve Kantorowski (1984) tarafından yapılan çalışmada, kontrol odağı ve kariyer kararlılığı arasındaki ilişkiyi incelemek amaçlanmıştır. Araştırmaya 113’ü erkek, 177’si kadın toplam 290 üniversite öğrencisi katılmıştır. Araştırma sonuçları, kontrol odağı ile kariyer kararlılığı arasında anlamlı bir ilişki olduğunu; iç kontrol odağına sahip bireylerin dış kontrol odağına sahip bireylerden daha yüksek kariyer kararlılığı gösterdiğini ortaya koymuştur. Taylor ve Betz'in (1983) yürüttükleri çalışmada kariyer kararsızlıkları ile kariyer karar verme öz yeterlik inanç düzeyleri arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Çalışma 346 üniversite öğrencisi ile yürütülmüş olup, sonuçları, öz yeterlik inanç düzeyleri düşük olan öğrencilerin kariyer kararsızlıklarının daha yüksek olduğunu göstermiştir. Dolayısıyla, özyeterlik inançları ile kariyer kararsızlığı arasında negatif bir ilişki olduğunu ortaya konulmuştur. 42 Buraya kadar sunulan araştırmalarda, uluslararası alanyazınında üniversite öğrencilerinin kariyer karar verme becerileri, kariyer karar verme düzeyleri ve kariyer kararlılıkları ya da kararsızlıkları ile ilişkili değişkenleri ortaya koyan ya da kariyer kararlılığını desteklemeye yönelik deneysel çalışmaların etkililiğini inceleyen uluslararası alanyazından bulgulara yer verilmiştir. Yukarıda yer verilen çalışmalardan elde edilen bulgular gösteriyor ki kariyer kararlılığı/kararsızlığı ile ilişkili birçok faktör bulunmaktadır.Bu faktörlerin içsel ve dışsal faktörler olarak öne çıktığı görülmektedir. Bireylerin kariyer kararlılığı/kararsızlığı ile ilişkili içsel faktörler olarak, kişilik özellikleri, bireyin kariyer gelişimine yönelik benlik algısı, öz yeterlik inancı, öznel iyi oluş, psikolojik iyi oluş, kariyer seçiminde duyduğu kaygı, kariyer bigisi ihtiyacı, kendini bilme ihtiyacı ve olumsuz kariyer düşünceleri gibi etmenler ön plana çıkarken dışsal faktörler olarak eğitim aldığı okul ya da bölüm, cinsiyet, yaş ve sınıf düzeyi gibi faktörler ön plana çıkmaktadır. Bu faktörler ile tutarlı olarak bu çalışmada da kariyer stresi/sıkıntısı ve kariyer kararalılığı birlikte ele alınmış olup, KKTPP’nin üniversite üçüncü ve dördüncü sınıf öğrencilerinin kariyer kararlılıkları üzerindeki etkisi incelenmiştir. Yukarıda yer alan deneysel çalışmalarda görüldüğü üzere, kariyer stresi/sıkıntısı ve kariyer kararlılığı/kararsızlığına yönelik daha çok çalışmaya ihtiyaç duyulduğu ve farklı değişkenlerin de birlikte ele alınmasının literatüre katkı sunacağı düşünülmektedir. Bu çalışmalara ek olarak aşağıda kariyer kararlılığının ilişkili olduğu ulusal alanyazınındaki çalışmalar kronolojik olarak sunulmuştur. Polat’ın (2022) yürüttüğü araştırmada üniversite öğrencilerinin kariyer kararlılığı ve kariyer stresinin psikolojik iyi oluş üzerindeki etkisinin incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırma 430 üniversite öğrencisi ile yürütülmüştür. Araştırma sonuçları kariyer stresinin tüm boyutlarının (kariyer belirsizliği, bilgi eksikliği, dışsal çatışma ve iş bulma baskısı) hem kariyer kararlılığı ile hem de psikolojik iyi oluş ile negatif yönde ilişkili olduğunu göstermiştir. Ek olarak, kariyer belirsizliği ve bilgi eksikliği boyutları ile kariyer kararlılığı ve psikolojik iyi oluş arasında negatif yönde; dışsal çatışma ile kariyer kararlılığı ve psikolojik iyi oluş arasında negatif yönde; iş bulma baskısı ile kariyer kararlılığı ve psikolojik iyi oluş arasında ise yine negatif yönde anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. 43 Koyuncuoğlu (2021) tarafından yapılan çalışmada, üniversite öğrencilerinin akademik motivasyonları ve kariyer kararlılıklarının cinsiyet, akademik başarı, öğrenim yılı ve lisansüstü eğitime devam etme beklentisi değişkenlerine göre karşılaştırılması amaçlanmıştır. Araştırma 376 üniversite öğrencisi ile yürütülmüştür. Araştırma sonuçları, bireylerin akademik motivasyonlarının kariyer kararlılıklarını olumlu etkilediğini ve bu iki değişkenin cinsiyet, akademik başarı, öğrenim yılı ve lisansüstü eğitime devam etme beklentisi değişkenlerine göre farklılaştığını ortaya koymuştur. Öyle ki cinsiyete göre kariyer kararlılığında anlamlı bir farklılık görülmezken, üniversite öğrencilerinin kariyer kararlılığında öğrenim yılı, akademik başarı ve lisansüstü eğitime devam etme beklentilerine göre önemli farklılıklar olduğunu ortaya koymuştur. Dördüncü ve üçüncü sınıf öğrencilerinin kariyer kararlılık düzeyleri birinci ve ikinci sınıf öğrencilerine göre daha yüksek iken, akademik başarı ve lisansüstü eğitime devam etme beklentisi ile kariyer kararlılığı arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Çöp (2020) tarafından yürütülen araştırmada kariyer stresinin kariyer kararlılığı üzerindeki etkisinde sosyal ağ desteğinin aracılık rolünü incelemek amaçlanmıştır. Araştırma verileri 193 üniversite öğrencisinden elde edilmiştir. Araştırma sonuçları kariyer stresinin kariyer kararlılığını ve sosyal ağ desteğini olumsuz etkilediğini; sosyal ağ desteğinin kariyer kararlılığını olumlu etkilediğini; sosyal ağ desteğinin kariyer stresinin kariyer kararlılığı üzerindeki etkisinde güçlü bir aracılık rolü olduğunu ortaya koymuştur. Arslan ve Uyar (2020) tarafından yürütülen araştırmada, kariyer kararı ve kariyer sıkıntısı ile psikolojik iyi oluş ve öznel iyi oluş arasındaki ilişkide bilinçli farkındalığın aracı rolü incelenmiştir. Araştırma verileri 18-26 yaş aralığındaki 245’i kadın ve 93’ü erkek toplam 338 üniversite öğrencisinden toplanmıştır. Araştırma sonuçları, kariyer kararlılığının bilinçli farkındalık, psikolojik iyi oluş ve öznel iyi oluş ile pozitif bir ilişki gösterdiğini ve bilinçli farkındalığın kariyer kararlılığı ile psikolojik iyi oluş ve öznel iyi oluş arasındaki ilişkide aracı bir rol oynadığını göstermiştir. Ayrıca, kariyer sıkıntısının psikolojik iyi oluş ve öznel iyi oluş ile negatif yönde ilişkili; bilinçli farkındalığın psikolojik iyi oluş ve öznel iyi oluş ile pozitif yönde ilişkili; psikolojik iyi oluş ve öznel iyi oluşun pozitif yöde ilişkili olduğu bulunmuştur. 44 Yaşar ve Sunay’ın (2020) yürütmüş olduğu çalışmada, Spor Bilimleri alanındaki üniversite öğrencilerinin kariyer kararlılıkları cinsiyet, yaş, iş deneyimi ve bölüm değişkenleri açısından incelenmiştir. Araştırma verileri, Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulunda eğitim gören 633 öğrenciden elde edilmiştir. Araştırma sonuçları öğrencilerin kariyer kararlılıklarının orta düzeyde olduğunu; erkeklerin kariyer kararlılık düzeylerinin kadınlara göre daha yüksek olduğunu; yaş ve iş deneyiminin kariyer kararlılığı ile pozitif yönde ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Kahraman ve Kahraman’ın (2020) yürütmüş olduğu çalışmada hemşirelik öğrencilerine verilen kariyer danışmanlığının kariyer kararsızlığı ve kariyer karar verme yetkinliği üzerine etkisinin incelenmesi amaçlanmıştır. Çalışma 120 üniversite öğrencisi ile yürütülmüştür. Araştırma sonucunda hemşirelik son sınıf öğrencilerine verilen kariyer grup danışmanlığı programının kariyer kararsızlığının azaltılmasında ve kariyer karar verme yetkinliği düzeyinin artırılmasında etkili olduğu belirlenmiştir. Çil (2016) tarafından yürütülen araştırmada kariyer kararsızlığı giderme psikoeğitim programının üniversite öğrencilerinin kariyer kararsızlığını giderme üzerine etkisinin incelenmesi amaçlanmıştır. Bu deneysel çalışmanın verileri 46 üniversite üçüncü sınıf öğrencisinden elde edilmiştir. Yapılan değerlendirmeler ve analizler sonucunda deney grubundaki üniversite öğrencilerinin kariyer kararsızlıklarında azalma olduğu, kontrol grubundaki üniversite öğrencilerinde ise herhangi bir değişim olmadığı görülmüştür. Sonuç olarak ulusal alanyazındaki üniversite öğrencilerinin kariyer kararlılığı ilgili gerçekleştirilen araştırmalara bakıldığında kariyer kararlığının (cinsiyet, yaş, iş deneyimi, bölüm gibi) sosyo-demografik değişkenlerle, psikolojik sağlamlık, iyimserlik, problem çözme becerileri kariyer karar verme öz yeterlik inancı gibi öz-düzenleyici becerilerle, algılanan sosyal destekle, kariyer sıkıntısı ve kariyer stresi ile ve psikolojik iyi oluş, öznel iyi oluş, yaşam doyumu gibi ruh sağlığı değişkenleri ile ilişkili olduğu görülmektedir. Bu doğrultuda, okuldan işe geçiş süreci gibi önemli bir gelişimsel görevle karşı karşıya kalan üniversite öğrencilerinin kariyer karar verme süreçlerinin desteklenmesine yönelik önleyici/koruyucu veya müdahale edici programlar hazırlanırken kariyer kararlılığı ile ilişkili bu faktörlerin dikkate alınmasının 45 gerçekleştirilecek çalışmaların etkililiğinde önemli rol oynayacağı söylenebilir. Kariyer kararlılığı ile ilişkili bu değişkenlere bakıldığında; psikolojik sağlık, öznel iyi oluş, yaşam tatmini gibi KKT yönelimli psikolojik yardımın etkili sonuçlar ortaya koyduğu ruh sağlığı değişkenleri ile ilişkili olduğu; bir önceki bölümde işaret edildiği üzere kişisel değerler gibi KKT’nin temel amaçlarından olan psikolojik esnekliğin bileşenleriyle ilişkili olduğu görülmektedir. Bu noktada, kariyer kararsızlığının azaltılması ve kariyer karar verme sürecinin desteklenmesinde, bu araştırmada amaçlandığı üzere, KKT temelli kariyer psikolojik danışmanlığı hizmetlerinin olumlu sonuçlar ortaya koyabileceği söylenebilir. Kariyer Sıkıntısı Selye (1974), stresi iyi stres (eustress) ve kötü stres (distress) şeklinde çift yönlü olarak tanımlamaktadır. İyi Stres (eustress), bireylerin deneyimlediği olumlu durumlarda ve yaşamlarındaki istendik süreçlerde yaşadığı ve yapıcı olan stresi içerirken, kötü stre